El cambio como valor estratégico dentro de la organización

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA[pic 1]

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

CENTRO LOCAL GUÁRICO

ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL CAMBIO COMO VALOR ESTRATÉGICO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Participante: Erson Steven Ruiz Landaeta

C.I:  14.870.500

Facilitador: Msc. José Luis Gamboa Butto

San Juan de los Morros, Junio de 2023

EL CAMBIO COMO VALOR ESTRATÉGICO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Hoy en día las organizaciones se encuentran influenciadas por los continuos cambios que experimenta el entorno en la cual se encuentra inmersa, ya sea éste interno o externo, producto de la dinámica actual y que se presenta de manera permanente y acelerada; es por ello que la actuación de las organizaciones debe ser proactiva y trabajar en función de los cambios planeados.

En este sentido, Valdes (2008) manifiesta que el cambio se puede decir que es multicausal y multidimensional, ya que puede surgir como consecuencia de fenómenos (factores sociales, económicos, tecnológicos e incluso políticos) ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Por consiguiente, al hablar de cambio organizacional se hace referencia a un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional que no sólo puede referirse objetivamente a procesos organizacionales  sino también subjetivamente a las personas involucradas (Jiménez, 2010)

Teniendo en cuenta lo expresado con anterioridad y considerando que las organizaciones son sistemas abiertos con una interrelación e interdependencia con el entorno, es lo que las hace que éstas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el ambiente y que al verse afectado uno de sus elementos, afecta a la organización en general, es por ello que debe ser estructurada en función de las condiciones y/o circunstancias que experimenta en un momento dado.

En base a este contexto, el objetivo del presente ensayo es abordar el cambio como valor estratégico dentro de la organización, identificando las relaciones entre la crisis del entorno, la innovación organizacional y los procesos de cambio; mencionar las diferencias y semejanzas entre clima organizacional y cultura organizacional; así como señalar aspectos motivacionales y de inteligencia emocional para contribuir a un apropiado clima organizacional.

En el contexto de las organizaciones, Marshak citado por Sandoval (2014) manifiesta que el concepto de cambio organizacional puede generar múltiples confusiones, pues la palabra «cambio» no haría ninguna diferencia entre la transformación estructural de las organizaciones, la modificación de su cultura, los ajustes a los procesos, procedimientos y normas, la modificación de orientación de sus mercados, o muchas otras consideraciones que son completamente diferentes entre sí.

Cabe resaltar que, el cambio en una organización puede darse desde el nivel conceptual más amplio (por ejemplo, en la cultura organizacional) hasta el más estrecho y concreto (por ejemplo, una persona en un puesto de trabajo) y que tales cambios pueden suceder, ya sea, en lo relativo a la organización (estado básico), o en la estrategia (empuje direccional) (Rueda y otros, 2018).

Debe señalarse que existen elementos importantes que distinguen el cambio organizacional y que no han variado con el tiempo, estas son: (1) se enfoca en la cultura, (2) fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros, y (3) se centran primordialmente en el aspecto humano y social de la organización en conjunción con los elementos tecnológicos y estructurales. (Pérez y Otros, 2016).

En general, puede afirmarse que el cambio es fruto de una serie de procesos continuos influidos por relaciones externas y regularidades internas establecidas dentro de su estructura,  que deben abordarse ordenadamente, tomando en cuenta la posibilidad de cambios constantes y dinámicos durante todo el proceso y que pueden darse de forma radical o en forma pausada.

Dentro de este orden de ideas, la innovación es uno de los grandes generadores de cambio, incluso puede ser vista como el cambio en sí misma: “la innovación es uno de los cambios organizacionales más importantes debido a que produce un flujo continuo de bienes y servicios nuevos y mejorados que crean valor” (Jones: 365). Además, modifica la forma de ver y hacer las cosas, las costumbres, los hábitos, los procesos, los resultados, puede tener incidencia en la cultura y la identidad de los entornos y de la misma organización, y por lo tanto también está asociada al riesgo.

En función de lo planteado, Cisneros (2003) manifiesta que el proceso de cambio es un proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior y que se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización, sin olvidar que mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero si bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.

Ahora bien, el cambio juega un papel fundamental en el éxito o fracaso de las empresas y está ligado al concepto de crisis, entendido como un rompimiento de un estado de equilibrio inesperado que desencadena una serie de efectos que comprometen el campo de las interacciones de la organización, representadas por fuerzas externas y por ende escapan al control de ella; pero no todas las exigencias son externas, sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización; a estas se suman las exigencias de sus propios integrantes, que como entes bio-sico-sociales. Ballivian, R. (2006).  

De allí se desprende la complejidad en la que se encuentra inmersa la organización y del proceso de cambio que le toque vivir en un determinado momento, dónde se hace necesario darle sentido de dirección, rediseñar los procesos adecuadamente para que funcionen oportunamente con el fin de materializar la visión definida por la organización.

Es imprescindible desatacar que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos, y a partir de allí determinar los aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional.

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