El cambio como un valor en la organización de cara al entorno

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República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigación y Postgrado

Maestría en Administración de Negocios

Desarrollo Organizacional

Giorgio Apolinar Núñez

Unidad 3:

El cambio como un valor en la organización de cara al entorno. Orientación estratégica y Procesos de cambio organizacional a favor de transformaciones y/o innovaciones empresariales.

                                                                                                   Autores:

                                Alejandro José Bucán Pérez, C.I. V-20.875.717, Grupo 3                                                     

                         Yelitzy Josefina Guzmán Alcalá, C.I. V-17.167.756, Grupo 2  

                         Evelyn Carolina Guzmán Valera, C.I. V-14.485.202, Grupo 1    

                    Neyred Susana Hernández Olivares, C.I. V-12.818.310, Grupo 2

                    José Agustín Millán Narváez, C.I. V-8.328.322, Grupo 2                                                       

Abril de 2020

Introducción

    En los últimos tiempos las organizaciones se han enfrentado a constantes cambios, ya sea por razones políticas, económicas, sociales, alcance geográfico, nuevos competidores, estabilidad de los proveedores, entre otros aspectos; que interfieren en el grado de incertidumbre que tenga una organización en relación a su estabilidad. En los ambientes de globalización y competencia las organizaciones a nivel mundial están siendo presionadas a gestar cambios trascendentes en sus nuevas estructuras y procesos.

     El Desarrollo Organizacional presenta los procesos de una institución y su efectivo funcionamiento con su entorno creando un particular énfasis entre la participación de todos los involucrados para el cumplimiento de la o las metas trazadas, dentro de este contexto para mejorar los resultados se sugiere con singular importancia que las personas con responsabilidad para la toma de decisiones tengan la capacidad para acertar las respuestas propias necesarias que estimulen el crecimiento de la empresa y sus acciones repercutan sobre los demás. Con base a la presentación de los cambios, es importante definir el estado final o metas propuestas posterior a las condiciones particulares que impulsaron el cambio, porque aporta los siguientes beneficios: optimismo, un comportamiento minucioso frente al desempeño de las actividades, ofrece acciones específicas para las decisiones gerenciales, ataca los síntomas para solucionar los problemas y todos estos conjuntos de elementos propician una visión completa del sistema que permite desarrollar las estrategias para el futuro.

     Las organizaciones tienen diferentes culturas, de objetivos, de valores, de estilos de administración y de normas para realizar las actividades, no obstante, las organizaciones coinciden en que hoy en día deben estar abiertas a un constante aprendizaje; diseñando estructuras más flexibles para el cambio continuo, esto se logra cuando los integrantes de una empresa están realmente cohesionados con la misma.

     La sociedad, experimenta constantemente procesos de cambio debido a las innovaciones constantes de la tecnología, permitiendo un flujo de información en franca evolución coadyuvando una comunicación más clara y precisa, pero sobre todo oportuna. Los continuos avances científicos y tecnológicos en todos los campos del saber conllevan a una nueva sociedad que se desenvuelve en un contexto global. Por lo que facilitar el acceso al conocimiento para todos, desde cualquier lugar y en cualquier momento, debe ser característica esencial.

     Lectura 6: Beckhard. R. y Harris, R. (1988) Transiciones Organizacionales, México: Addison-Wesley. pp. 1-10, 120-123   

     El primer resultado que exige una organización son las acciones llevadas a cabo con el fin de gestionar cambios importantes que proporcionen resultados esenciales que permitan adoptar una nueva mentalidad para gestionar nuevos procesos o políticas que aseguren llevar a cabo estrategias de forma exitosa con resultado satisfactorios. En este orden de ideas el libro de Bekhard (1988) en conjunto con otros colaboradores sobre las Transiciones Organizacionales expresan un resumen con relación a la administración del cambio y como utilizar esta herramienta para que impacte la mentalidad de todos sus integrantes con la intención de innovar aplicando las buenas prácticas del desarrollo organizacional. Con el objeto de socializar la información los autores de transiciones organizacionales desarrollan el proyecto en diez momentos, los cuales son: administración del cambio complejo, el sistema de demandas, dinámica de las organizaciones, el proceso del cambio, definición del estado futuro, evaluación del presente, administración de la transición, estudio de casos, planeación y estrategias para obtener el compromiso y la administración de la complejidad.

     En este orden de ideas, la administración del cambio complejo corresponde a la previa observación de los líderes de la organización para desarrollar la capacidad de mantener la estabilidad de la empresa y adaptarse a las transformaciones estructurales que exige el entorno con el pasar del tiempo y las nuevas tecnologías emergentes; creando conciencia de los retos que se pueda enfrentar por las necesidades que pueden ser: por cambio de forma para semejarse al mercado, cambio de misión,  manera de hacer negocios, propietarios de la empresa, freno al crecimiento si es necesario para garantizar la conservación en especial o cambios en la cultura de la organización. Así mismo, se presenta factores dentro del sistema o fuerzas en el ambiente conocidas como el sistema de demandas que orientan a la administración para la toma de decisiones acertadas, de esta manera, encontramos los grupos como sindicatos, asociaciones, gobiernos, reglamentos, políticas, valores e innovaciones tecnológicas, todo este sistema exige a la organización una evaluación constante de su razón de ser o misión para establecer las actividades necesarias y los procedimientos a ejecutar.

     Además, para identificar donde ocurre el cambio es vital conocer la dinámica de las organizaciones por ellos hay que observarla desde el punto de vista como sistemas sociales porque sus actividades están integradas a la vida como son la producción, ventas, finanzas; también las podemos percibir como sistema político porque su comportamiento amerita de las reglas del sistema y por último, como un sistema de participación producción que es el origen que orienta el proceso el análisis para la aplicación de normas hacia el cambio. De la misma forma, para identificar el proceso del cambio es importante conocer ¿Por qué cambiar?, la cual corresponde a la evaluación de los directivos para conocer el estado presente de la organización y las estrategias para el estado de transición con el plan de acción para el futuro, considerando que es primordial que determine la necesidad del cambio ya sean por razones internas o externas para concebir una idea clara con respecto a la elección y el impacto que conlleva la administración de las tareas presentes.

     Sobre la base las transiciones organizaciones es necesario la planeación y estrategias para obtener el compromiso pariendo de un diagrama de acuerdos que desarrollen las estrategias para orientar las ideas gerenciales y las acciones para enfrentar al cambio. En la administración del cambio el administrador debe estar dispuesto a considerar las estrategias posibles para evolucionar y mantener a una organización, para ello debe desarrollar habilidades a la presentación de cambios en el entorno, o según las prioridades de la organización, también se pueden requerir dentro de la estructuras, además en la manera de realizar el trabajo, en las políticas del personal, en los papeles o en la cultura; por ello debe estar capacitado con una visión estratégica para proporcionar la transformación.

     Lectura 7: Heifetz, R., Linsky m. (2004) Una guía de supervivencia para líderes. En. Harvard Business Review. Desarrollar la resistencia de las personas y las organizaciones. Barcelona, Edit Deusto, pp. 71-96.

       El líder debe ser capaz de mover a las personas a aceptar el mensaje, en vez de matar al mensajero. El liderazgo entraña riesgos, aunque suele describirse como una actividad emocionante y “glamurosa”, en la que el líder inspira a los demás a seguirle en los buenos y en los malos tiempo, esta definición no tiene en cuenta el lado oscuro del liderazgo: los inevitables intentos de acabar con el líder y en ocasiones se trata de intentos justificados.

     Las personas que ocupan altos cargos acostumbran a tener que pagar por una estrategia fallida, no hablamos de la convencional política de despacho, sino de los grandes riesgos que conlleva liderar una organización en los difíciles pero necesarios tiempos de cambio, en esos momentos, los riesgos son especialmente elevados, ya que el cambio que transforma verdaderamente una organización. El cambio adaptativo a este tipo de transformación organizativa radical, bastante diferente del cambio técnico, que acostumbra a ser implementado por personas en puestos de autoridad. Responder a un desafío adaptativo con una solución técnica puede resultar atractivo a corto plazo. A menudo liderar un cambio organizativo implica reconfigurar por completo una compleja red de personas, tareas y áreas que tienen cierto modo de vida, independientemente de lo poco funcional que le parezca al líder; cuando el statu quo se ve alterado, las personas experimentan una sensación de pérdida profunda y de expectativas truncadas.

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