Empleados Competentes

COMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTES Y DE ALTO

DESEMPEÑO

Básicamente es juntar a un grupo de candidatos que posean capacidades y características tanto físicas como psicológicas para ejercer en algún cargo dentro de la organización.

MANEJO DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

Para involucrar a tus mejores empleados es convertirlos en caza-talentos. Muchas compañías ya lo hacen a través de programas de recomendación de empleados, pero no se dan cuenta de las ventajas que conlleva esta forma de atraer nuevos talentos. Para Dave Ulrich, consultor de recursos humanos y profesor de la Universidad de Michigan, estos programas de hecho incrementan la lealtad de aquellos que efectúan el reclutamiento de personal. "Suena tautológico, pero cuando las personas actúan como si sintieran el compromiso, se vuelven más comprometidas".

Métodos de evaluación del desempeño:

 Ensayo escrito

 Incidentes críticos

 Escalas graficas de calificación

 Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS)

 Comparaciones multipersonales

 Administración por objetivos (MBO)

 Evaluación de 360 grados

COMPENSACION Y BONIFICACION

Los factores que influyen en la compensación y los beneficios de los empleados incluyen en su desempeño para que la organización pueda privilegiar, de acuerdo a sus recursos, la búsqueda por mantener y mejorar sus salarios y beneficios.

El dinero, aunque no es la principal motivación, importa. Para que las pequeñas bonificaciones en realidad trasciendan. Las compensaciones entregadas en tiempos difíciles y pueden tener mayor impacto. La insatisfacción de los empleados por las compensaciones puede afectar la productividad y el clima laboral, en caso extremo podría redundar en la disminución del desempeño, el ausentismo, incluso en algunos casos en una rotación voluntaria. Las demandas sindicales se pueden ver fortalecidas y la adhesión verse aumentada.

Prevenir los problemas anteriores expuestos es una de las principales razones del porqué es necesario contar con una política de compensaciones. Por otra parte, y en forma muy relacionada con lo anterior, uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la definición de su política de compensaciones, esta define la relación entre trabajador-empresa y su capacidad de ser competitiva frente al mercado laboral.

Mantener al personal de alto desempeño, personal de alto potencial, son estrategias que se ven fuertemente respaldadas por políticas en el ámbito de las compensaciones. Está probado que el éxito de las organizaciones depende de los individuos que la conforman y contar con personal de alto desempeño es una condición sin excepción. Por esta razón, hoy más que nunca las empresas saben que la retención del personal clave y la atracción del talento externo, son fundamentales dentro de sus políticas de recursos humanos.

Un sistema de compensaciones atractivo será fundamental para desarrollar esta estrategia. Incluso muchas empresas han asumido que para ciertos cargos su comparación de mercado será la mediana y para otros el tercer quartil. Algunas empresas ya han asumido que ciertas áreas de la empresa deben ser comparadas con el mercado en sus valores más altos, han definido aquí potenciar sus políticas asumiendo que ciertas áreas funcionales son más estratégicas que otras y aquí aplican una estadígrafo distinto. Por ejemplo, las áreas de staff como finanzas o recursos humanos, reciben una comparación hacia un estadígrafo de mediana y otros como operaciones o el área comercial reciben un estadígrafo como tercer quartil, lo mismo que para la plana gerencial.

También es conveniente repensar el proceso de selección. Cada vez más compañías pagan bonos no sólo a los empleados con

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