Entrevista De Seleccion Por Competencias

Competencia laboral. Una competencia es el conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue el rendimiento excepcional de lo normal y que se observa directamente a través de las conductas de cada empleado, en la ejecución diaria de su cargo.

Objetivos de la entrevista por competencias.

1.- Acercar y profundizar en las herramientas y capacidades necesarias para la aplicación práctica de la entrevista por competencias para ayudarnos a encontrar, identificar y retener a los mejores.

2.- Evaluar e identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos o candidatos que les diferencian de otros y les hacen más idóneos y cercanos a un conjunto de características y competencias determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto de trabajo vacante.

El punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia adecuado.

María Teresa Palomo, presenta una figura que corresponde a una estrella conductual de este donde brinda una estructura básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera:

Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas conductas.

Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.

Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación.

Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación de! puesto.

Ahora bien es sumamente importante que las preguntas contengan tipos de situación es a ondear según las competencias que se pretenden evaluar, es decir aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo en donde deseamos encontrar un candidato.

Durante el desarrollo de la entrevista, los candidatos proporcionan respuestas teóricas y aprendidas con mucha frecuencia, y algunos entrevistadores no se percatan que lo que están escuchando son opiniones, cuando lo que realmente interesa conocer son «Ejemplos conductuales» sobre lo que han hecho en el pasado.

Cuando un candidato incluye conceptos teóricos “lo que haría es”, “en esa situación se debería”, “podría tomar decisiones sobre”, o términos imprecisos “yo nunca lo haría”, “a veces ha pasado”, “con cierta frecuencia sucede”…. se obtienen respuestas no conductuales. En ese caso, el entrevistador tiene que pedir al candidato que describa una situación concreta, la acción promovida y el resultado.

En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo dijo, hizo, pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de hace 12 o como máximo 24 meses.

Ejemplos:

Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación profesional.

Preguntas:

¿Qué pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió?

— ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó?. ¿Qué estrategia siguió?.

¿Qué resultados o mejoras se produjeron?. ¿Cuales fueron las consecuencias profesionales y personales? ¿lo volvería hacer igual o cambiaría algo?

Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.

Preguntas:

¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo?

— ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?

— ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?

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