La Entrevista De Selección

Primera Noción

Actualmente las empresas viven sometidas a cambios constantes y a la hora de contratar personal no se conforman con seleccionar profesionales que sepan hacer bien un trabajo en particular. Por lo demás les preocupa que tengan el potencial porque dentro de unos meses o unos años pueden necesitarlos para desarrollar tareas que no necesariamente tengan que ver para lo cuál fueron contratados inicialmente, es por esto los expertos en selección además de utilizar la entrevista clásica con preguntas tradicionales deben utilizar otro tipo de preguntas que les permitan sondear otros aspectos.

Competencias

¿Qué es una competencia?

La competencia por así decirlo es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones o desafíos laborales, dichos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Entrevista por Competencias

La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”.

Otros autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como «Una entrevista semiestructurada, focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral, académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo”.

Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia! adecuado.

María Teresa Palomo en su libro liderazgo y motivación del equipo de trabajo presenta una figura que corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera:

Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas conductas.

Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.

Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación.

Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación de! puesto.

Ahora bien es sumamente importante que las preguntas contengan tipos de situación es a ondear según las competencias que se pretenden evaluar ,es decir aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo en donde deseamos encontrar un candidato. Combinando lo anterior con la propuesta de Hay Group consultores, esto se puede hacer identificando personas que en nuestra empresa ya sea una muestra de criterio de características que se desea. Cabe mencionar que no nos referimos a decir quiénes podrían desarrollar esas características, si no, quienes las tienen ya, o sea uno de los empleados estrella.

La siguiente figura tomada del libro de María Teresa Palomo grafica el tipo de pregunta básica para indagar competencias.

Algunas Preguntas que resultarían esenciales en una Entrevista por Competencias

1. ¿Qué haces cuando tienes dificultades para resolver un problema?

2. ¿Cuál ha sido el trabajo más interesante para ti, cómo lo manejaste?

3. ¿Cuál es la tarea más aburrida que te ha tocado, cómo la desarrollaste?

4. ¿En tu último trabajo, cuáles fueron los logros más importantes?

5. ¿Qué proyectos o ideas fueron vendidos y llevados a cabo gracias a ti?

6. ¿Cuéntame sobre alguna situación en que hayas propuesto una mejora para el área en donde estabas?, ¿cómo fue?, ¿cuáles fueron los resultados?

Cuando se quiere medir dinamismo, explica Noriega, buscan datos que reflejen tu capacidad para trabajar fuerte en situaciones cambiantes, con diferentes personas, y en jornadas de trabajo largas, sin que esto último afecte tu productividad. Las preguntas que responden a este concepto son:

7. Dame un ejemplo de una tarea que te demandó mas esfuerzo, ¿cómo la enfrentaste?, ¿cuáles fueron los resultados?

8. Platícame de alguna ocasión en que un ‘bomberazo' o imprevisto te obligaron a reorganizar tu tiempo, ¿cómo actuaste?, ¿cómo distribuiste tus tareas?

9. Si tuvieras que manejar tus horarios de una forma distinta, para tomar algunos cursos que demanda la empresa, ¿cómo te organizarías?

10. ¿Qué acostumbras hacer en tu tiempo libre?

11. ¿Cuántas tareas puedes y te gusta realizar a la vez?

En opinión de Noriega, el empowerment es una de las competencias más valoradas por los empleadores, porque a través de éste miden la destreza para establecer objetivos de desempeño y sus consiguientes responsabilidades. También se refiere a cómo una persona puede aprovechar la diversidad de un equipo para cumplir con eficiencia su trabajo. Los cuestionamientos asociados a esta cualidad, son:

12. Háblame de una situación en la que incorporaste algún colaborador al equipo, ¿qué tomaste en cuenta para incluirlo, por cuánto tiempo estuvo en ese grupo?

13. ¿Qué nivel de decisión permites a otros colaboradores?, ¿qué no delegas?

14. ¿Cómo reaccionas cuando, en tu ausencia, un miembro del equipo toma decisiones más allá de sus atribuciones? Si el resultado es negativo ¿qué haces?

15. ¿Cómo manejas los reclamos e inquietudes de los colaboradores?,

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