ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA LÍDERES TÉCNICOS

ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA LÍDERES TÉCNICOS.

En el momento de llevar adelante una entrevista tenemos que estar preparados y así llevar la entrevista de una forma organizada que nos permita tomar las decisiones adecuadas.

Errores más comunes:

Lo que primero vamos a considerar son los errores más comunes al momento de realizar entrevistas:

• Pasar por alto información importante: No solo enfocarse en las áreas claves, sino también en otras para poder obtener una imagen más completa del candidato.
• No conocer el perfil del puesto: El hecho de no tener conocimientos sobre el perfil, sus tareas y el equipo donde trabajará no permitirá una comprensión nítida de la entrevista.
• Pasar por alto la motivación y nivel de compatibilidad con la organización: No concentrarse solo en los requisitos excluyentes del puesto, sino también hacer foco en los puntos, tareas, tipo de trabajo, etc. Tener en cuenta aquello que lo motiva o desmotiva ya que puede llevarnos a un desempeño insatisfactorio o a una alta rotación.
• Hacer preguntas ilegales o no relacionadas con el trabajo: Estas preguntas suelen “bloquear” al candidato, ponerlo en una situación incómoda. Incluso puede llevar a denuncias legales.
• Desalentar al candidato durante la entrevista: Hablar mucho, ser descortés y desorganizado puede generar en el candidato la futura baja del proceso.
• NO prejuicios: El que dejó la universidad, la que estaba muy maquillada, el que vino mal vestido.
• Tomar decisiones apresuradas: Tomar una decisión durante la entrevista, en base a preguntas que no nos dejan conformes como entrevistador, ya condiciona el resto de la entrevista.

Las Competencias:

El primer paso es conocer bien el perfil a entrevistar, saber los requisitos del puesto y si hay coincidencia entre el perfil ya creado y el de a entrevistar.
En el caso que no sean lo mismo, se tendrá que crear un nuevo perfil o hacer modificaciones en el ya existente si así lo requiere la organización.

Las competencias tienen que estar fuertemente relacionadas con la cultura y estrategia de la empresa e implican las características técnicas y personales del puesto.

Las competencias hacen referencia a los conocimientos, habilidades, aptitudes, las motivaciones y los comportamientos asociados con el éxito ó fracaso en un puesto.

Durante el proceso de selección buscamos obtener información del candidato que nos permita predecir sus comportamientos futuros.

Tipos de competencias:

La mayoría de los perfiles requieren alguno de estos tipos de competencias.

• Competencias técnicas: Son aquellos conocimientos especializados que se requieren en el día a día. Por ejemplo: Office, Jira, GIT, etc.
• Competencias de Gestión: Son aquellas conductas que permiten determinar si el candidato puede realizar el trabajo.
• Competencias de Motivación: Hacen referencia a la disposición de una persona para desempeñar un trabajo. Es la compatibilidad de lo que busca el candidato con lo que busca la organización. Ej: Lo que más y menos le gustaba de su anterior trabajo.

Tipos de información que podemos obtener:
Dentro de un CV podemos encontrar la trayectoria académica y laboral del candidato. Esta información nos permite determinar si este posee la experiencia y los conocimientos generales requeridos para realizar el trabajo. Nos sirve como primer filtro de requisitos excluyentes. (Ej, universitario completo, rotación laboral, entre otros)

Luego en una primer entrevista podemos relevar información más detallada, ya que se hablará de que hizo en sus experiencias. (Ej, lideró equipos, desarrollo con varias tecnologías, desarrollo en 4 proyectos a la vez, etc).

Dentro de las entrevistas se puede relevar otro tipo de información que es la de los intereses que tiene el candidato. Nos permite conocer lo que le agrada o no. Y en base a eso determinar las motivaciones para desempeñarse en esa posición.

EN BUSCA DE LAS COMPETENCIAS

La clave para “averiguar” cómo una persona se desempeñará en su puesto es recopilar y analizar cómo se ha desempeñado en situaciones semejantes en sus empleos anteriores. Estos comportamientos que iremos relevando son los que nos ayudarán a acercarnos más a como el candidato hará su trabajo. Por ejemplo, si necesitamos saber si ha liderado equipos de desarrollo, debemos recopilar experiencias de cuando el candidato lideró equipos y pudo, o no, tener éxito.

Por lo que es importante al momento de la entrevista obtener comportamientos dentro de las competencias requeridas por el puesto.

Reunir información sobre el comportamiento anterior del candidato implica mucho más que una simple recopilación de informes sobre lo que ha hecho o dejado de hacer un individuo. Conocer las acciones realizadas por un candidato no es muy útil si no se conocen las situaciones en que se produjeron y los resultados que se alcanzaron.

Con el fin de asegurarse de tener la “historia completa” es importante saber:
- En qué contexto sucedieron los hechos? (Situación/Tarea)
- Cómo actuó el candidato? (Acción)

...