Estabilidad En El Empleo

3. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

3.1. Estabilidad en el empleo.

Esta figura está representada por la llamada “reinstalación obligatoria”, en base a

que el Derecho del Trabajo como un conjunto de normas que protege al trabajo

debe de igual forma dar derecho al trabajo, pues un punto trascendental para el

obrero es tener certidumbre de que no será despedido de su empelo a menos que

dé causa justificada para ello.

Una idea de esta figura laboral es la siguiente:

“La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter

permanente a la relación de trabajo y hace depende su disolución

únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente

de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del

trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos

de la relación, que hagan imposible su continuación.”1

Don Salomón González Blanco, al referirse a la estabilidad del empleo expresa

“(-) la estabilidad aplicada a los trabajadores significa, términos

generales, firmeza en las relaciones jurídicas y garantía del

presente y futuro --- el trabajador que cumple con sus obligaciones

no debe de estar expuesto al riesgo de un despido arbitrario- Los

hombres, necesitan poseer confianza plena y real en el presente-

necesitan mirar con seguridad el mañana inmediato y estar ciertos

de que la satisfacción de sus necesidades familiares no dependerá

de la arbitrariedad y del capricho de otros hombres.”2

Un ejemplo de esto, es que el patrón quedará eximido de la obligación de

reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se

determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por

razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en

contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración

las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación

de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.3

Se dice que la reinstalación obligatoria es antijurídica porque desnaturaliza la

esencia del contrato que implica, necesariamente, acuerdo de voluntades y al

obligarse al patrón a reinstalar, se desconoce y se pasa por alto su voluntad.

Contrario a esto, el legislador considero en el

“Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de

Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el

trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe

de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa

de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera

que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los

salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se

cumplimente el laudo.”4

3.2. Principios que la originan.

Los principios de la estabilidad en el empleo son básicamente los mismos del

derecho laboral, sin embargo, a ellos hay que adicionar básicamente el principio

de dar estabilidad en el empleo, que proporciona tranquilidad, sentimiento de

pertenencia, experiencia laboral y seguridad jurídica, que difícilmente pueden ser

arraigados del pensamiento del hombre trabajador. Como se dijo, la estabilidad

debe de ampliarse a todas las actividades que presumen subordinación y

dependencia económica.

El principio de estabilidad implica también el principio de seguridad para el

trabajador. Ello es así, ya que evita que el trabajador se encuentre en un estado

constante de riesgo de perder su empleo, de lo contrario, se ocasionaría en el

trabajador y su familia de manera inmediata un cambio constante de su régimen

de vida y, lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la

inseguridad y la psicosis del presente y del mañana.

El principio de seguridad hace posible que el obrero posea un sentimiento de

adhesión y colaboración con la empresa. A pesar de que los empleadores están

facultados para introducir el ius variandi, consistente en aquellos cambios relativos

a las formas y modalidades en el proceso de producción, el ejercicio de esta

facultad tiene límites que no pueden alterar las modalidades esenciales de las

condiciones de trabajo y menos aún del contrato, para causar "perjuicios

materiales y morales al trabajador".

La garantía de permanencia en el empleo es unilateral, sólo favorece a los

empleados, presupone la posibilidad de prestar servicios y representa "un medio

para asegurar sus beneficios". La estabilidad en el empleo es una traba para el

despido abusivo o injustificado, la ruptura de ésta produce efectos como la

reinstalación e indemnización y evitan el despido libre.

3.3. Duración de la relación laboral.

Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo fijo o por obra determinada.

Ningún trabajador está obligado a trabajar por más de un año. Las relaciones

individuales pueden suspenderse provisionalmente.

Si se celebra por tiempo fijo debe de establecerse de manera exacta la fecha de

inicio y de terminación del mismo. Si una relación laboral celebrada por tiempo

determinado continúa a pesar de haber transcurrido ese periodo, la relación

laboral perdurará y se convertirá en una relación de trabajo indeterminada.

La duración de un contrato implica necesariamente el momento de su terminación.

En relación a la duración de los contratos, estos se dividen en dos grandes ramas:

a) los contratos con fecha de terminación; y

b) los contratos con duración indefinida.5

Los primeros van a durar y por ende terminar por los siguientes motivos: a)

duración por el plazo señalado; b) duración por mutuo consentimiento de las

partes contratantes; c) duración hasta la muerte del trabajador y, d) duración hasta

que la empresa quiebra.

El segundo tipo de contratos, los de duración indeterminada, van a durar y

terminar por las siguientes causales:

a) Por mutuo consentimiento.

b) Muerte del trabajador.

c) Rompimiento unilateral por una de las partes, con causa (rescisión) o sin ella

(despido).

Puede darse el caso que la duración del contrato se trunque por motivos de causa

de fuerza mayor o venta del establecimiento. El contrato de trabajo se haya

celebrado por obra determinada, durará hasta que se termine con dicha obra. Los

trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de

un año.6

Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la

relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.7

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y

III. III. En los demás casos previstos por esta ley.

IV. 3.4. Despido y separación. Conceptos.

V. Como se dijo el despido es la acción a través de la cual un empleador da por

VI. finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. En cambio, la

VII. separación en términos laborales, viene siendo la cesación del la actividad laboral

VIII. derivada de una decisión tomada por el empleado en razón de que hay de por

IX. medio una causal de rescisión de la relación laboral, que es atribuible al patrón.

X. Así el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días

XI. siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el

XII. artículo 51 y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del

XIII. artículo 50.8

Este último precepto legal dice que las indemnizaciones a que se refiere el artículo

anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios

prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios

de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años

siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización

consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios

prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en

el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha

del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

3.5. Terminación de la relación de trabajo.

En temas precedentes ya que analizó la figura de la terminación de la relación del

trabajo, en este punto temático se adicionarán algunos temas complementarios

como los siguientes:

En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un

riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de

salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en

el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro

empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones

que le correspondan de conformidad con las leyes.9

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la

terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.10

Este último precepto textualmente dice así:

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección,

que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el

importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el

trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción

intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido

hasta que se cumplimente el laudo.

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.

La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.

Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo.

Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente.

Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización.

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