Evaluacion Del Desempeño De Capital Humano

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO

5.1 Beneficios de la evaluación del desempeño.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

-Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

-Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

-Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

-Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

-Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

5.2 Proceso de evaluación.

PROCESO DE LA EVALUACION AL DESEMPEÑO

Pasos para lograr evaluaciones válidas

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

• 1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

2) Determinar quién efectuará la evaluación.

3) Decidir sobre una filosofía de valuación.

4) Superar deficiencias de valuación.

5) Diseño de un instrumento de evaluación.

6) Retroalimentación de información a los empleados

1.-Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño

La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).

La productividad puede medirse mediante logros laborales específicos. Por ejemplo, reducción de plagas, aumento del rendimiento de alfalfa o disminución de cerezas dañadas.

Pueden considerarse las características personales como la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el desempeño de tareas. Por lo general, los agricultores no van a querer recompensar el desempeño, aunque sea excelente, si el trabajo se hace de mala gana y sólo después de varias amonestaciones.

Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea. A menudo, una característica personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad (característica personal) de un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas terminadas (productividad).

La pericia, capacidad, conocimientos y habilidad, es importante para la evaluación de desempeño. Al evaluar la capacidad de un encargado de rebaños lecheros (por Ej. sobre la inseminación artificial), los factores considerados animan al empleado a corregir las deficiencias que puedan impedir su progreso en el futuro. Un administrador de personal agrícola puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar

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