Evaluacion Del Desempeño Del Capital Humano

Unidad 5 Evaluación del desempeño del capital humano.

Las organizaciones están compuestas por personas. Todas desempeñan puestos de responsabilidad en mayor o menor grado. Esto debe ser verificable, razón por la cual se debe evaluar correctamente el aporte que realizan a la empresa. Una adecuada política en este sentido, posibilita generar elementos positivos para la construcción diaria de una mejor realidad organizacional.

La evaluación de desempeño es un proceso global que involucra un autodiagnóstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos con los que se relaciona (clientes, proveedores, etc).

Una política en este sentido permite lograr indicadores que otorguen un sustento real y global sobre la tarea de empleados de distintos niveles. Es una herramienta excluyente a la hora de planificar proyecciones de carreras, análisis de redefinición en las escalas remunerativas o en la concepción de planes de retención y fidelización de cuadros internos.

Un correcto proceso de evaluación debe hacer foco en el desempeño del puesto en cuestión. Por ello será necesario contar con la participación activa de los distintos elementos que conforman la cadena de mando del empleado que se está evaluando.

Como toda herramienta de medición cualitativa, está sujeta a subjetividades propias del paradigma positivista instaurado en la mente de la gran mayoría del conjunto social. Para contrarrestar esto, los responsables de recursos humanos deberán actuar con el máximo nivel de profesionalismo posible.

Así, se debe tener muy claro qué entiende la organización por cada competencia a evaluar y trabajar en el diseño de una serie de indicadores que permitan aplicar criterios objetivos en el desarrollo del proceso.

Uno de los mayores aportes de esta herramienta está dado por la posibilidad de conocer los marcos actitudinales que posee un empleado en relación al puesto, por un lado, y la habilidad o calificación para desempeñar la actividad de la que es objeto, por otro.

Al mismo tiempo, el uso de la herramienta tiene un valor fundamental para la gestión del capital humano ya que nos permite definir el conjunto de competencias personales y corporativas con las que debe contar un aspirante a ocupar el puesto en cuestión.

Durante el desarrollo de la evaluación será recomendable:

Atender a los resultados de evaluaciones anteriores

Considerar el plan de desarrollo de carrera

repasar bitácora de acontecimientos destacados de la persona que se hallan registrados durante el año

Recordar objetivos propuestos para el área, equipo proyecto y relacionarlos a la evaluación propiamente dicha.

Con posterioridad a la realización de la evaluación, sobreviene el momento de retroalimentación del desempeño. Muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva cuando se les señalan sus debilidades.

En lugar de observar constructivamente esta etapa y entenderla como base para mejorar el desempeño, muchos evaluados desafían el instrumento mediante excusas de distinto tipo. Es por ello que el líder de proyectos, debe ser muy sagaz y perspicaz al momento de llevar adelante esta actividad.

Así, es necesario aprovechar los resultados que se obtienen al finalizar el proceso, para diseñar planes personalizados de carrera que posibiliten a las personas acceder a posibilidades de promoción interna.

5.1.- Beneficios de la evaluación del desempeño.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Beneficios para el individuo :

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

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Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

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Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa :

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

5.2.- Procesos de evaluación

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales.

2. Efecto de acontecimientos recientes .

3. Tendencia a la medición central .

4. Efecto de halo o aureola .

5. Interferencia de razones subconscientes.

6. Métodos para reducir las distorsiones.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas

en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

2.2 Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que

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