EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL

CAPITAL HUMANO

RESUMEN

Este trabajo pretende mostrar un esquema de la evaluación del desempeño para

empleados, teniendo en cuenta que ésa se constituye hoy en día en las organizaciones

como una herramienta esencial para quienes tienen la responsabilidad de gerenciar el

talento humano.

Es por lo anterior, que se debe tener claro los aspectos a tener en cuenta por parte de

los responsables de la evaluación del desempeño en las organizaciones y así poder darle la

importancia a los sinnúmeros de elementos que se constituyen como parte esencial a la

hora de definir los aspectos o puntos clave para el desarrollo de la evaluación.

PALABRAS CLAVES: Evaluación del desempeño, Capital Humano.

INTRODUCCIÓN

Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las

organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y adecuado. Para

poder que éstas cuenten con un equipo de personas competentes que genere valor en el

logro de los resultados corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos capaces de

reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.

Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear un

método que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias (conocimientos,

habilidades y actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que contribuyan a una mayor

productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas organizaciones más competitivas y

esto se logra a través de la Evaluación del Desempeño.

Este trabajo tiene como principio servir de guía en los puntos clave a tener en cuenta

para la elaboración de una evaluación del desempeño en las organizaciones que comienzan

a darle importancia a este punto esencial de identificación de avances y contribuciones de

los funcionarios teniendo en cuenta el mejoramiento continuo y el impacto que genera el

buen desarrollo de una evaluación de desempeño en las organizaciones.

De la Evaluación del Desempeño

Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso

humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y

habilidades. Aunque esto no se logra, si en el proceso de selección no se hace uso de un

principio fundamental a la hora del reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la

inducción se debe considerar como un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del empleo

con la selección y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe

revisar en la evaluación del desempeño del personal.

Se hace preciso entonces, que en todas las organizaciones una vez la persona ha sido

seleccionada, se le dé a conocer: los objetivos, políticas y filosofía de la empresa a la cual

recién ingresa, presentarle a sus superiores y compañeros de trabajo y orientarla en cuanto

a las funciones, procedimientos y responsabilidades de su cargo. Cuando en las

organizaciones se cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la misión

empresarial, es que se puede comenzar a hablar de la evaluación de desempeño, la

evaluación del desempeño es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y

seguimiento continúo entre líder y colaborador, que se caracteriza por ser participativo y

dinámico, que promueve el mutuo aprendizaje y que los hace dueños del desarrollo de sus

competencias en el mejoramiento de los procesos y logro organizacional es decir, la

evaluación del desempeño es una estrategia administrativa que implica una serie de

interacciones permanentes (diálogo continuo) lo cual permite al subalterno un papel en la

planeación y desarrollo de su trabajo, asumiendo una mayor responsabilidad por sus

resultados.

Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización la administren

eficazmente, se requiere examinar la manera en que cumplen con cada una de las

funciones administrativas: planeación estratégica, organización, integración, dirección y

control. Por tanto, si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre otros, se

han de lograr los planes y objetivos con eficacia y eficiencia, es necesario diseñar e

implantar procedimientos para evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de la

organización.

¿Por qué es preciso el programa de evaluación del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas

identificados, la evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo

de una política adecuada a las necesidades de la organización.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su

desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. Es por ello

que se hace necesario que gerentes, directores, coordinadores y supervisores entiendan de

la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento (o desempeño) de los empleados;

unos y otros necesitan de su retroalimentación sobre sus esfuerzos.

Cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema

de promoción, puesto que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza

motivadora más poderosa que se conoce. Esto permitirá a las personas que trabajen con la

organización:

• Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.

• Hacer claridad sobre cuáles son sus recursos que le permitan logar mejores

resultados.

• Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador

vinculado a la empresa. [Werther y Davis, 2004, p. 296](1) .

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la organización dependen de

la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel Gerencial, de

Dirección, Coordinación y Supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con

los objetivos y planes.

Políticas generales

Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del desempeño se

deben basar en:

• Que todas las organizaciones deben tener un único sistema de Evaluación del

Desempeño, y este debe ser liderado por el departamento encargado de la

administración del recurso humano, quienes deben brindar asesoría, soporte y el

apoyo necesario para su implementación y aplicación en todas las áreas de la

organización.

• Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de

mejoramiento de los funcionarios de la organización en su desarrollo personal y

profesional, con el fin de crear e implementar estrategias para el desarrollo y

capacitación del recurso humano y así preparar a la organización para competir

dentro del sector de su actividad.

• Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente atribuible al

trabajo individual y personal.

• Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes

deben conocer el potencial del recurso humano tanto de su área como de otras

áreas, y así poder brindar la información que permita a la empresa conformar

cuadros de reemplazos para futuras vacantes. [Werther y Davis, 2004a, p. 299](2).

¿Cuál es la responsabilidad por la evaluación del desempeño?

La responsabilidad por la Evaluación del desempeño en las organizaciones debe

corresponder al área de Gestión Humana, Desarrollo Humano, Departamento de Personal,

independiente del nombre que las organizaciones den al área encargada de la

administración del talento humano y de acuerdo a las políticas que deben desarrollar

basadas en:

• La aplicación y posterior seguimiento y control al programa por parte del área de

administración del recurso humano en la organización, mientras que cada director

aplica y desarrolla el plan en su área.

• En nombramiento de una Comisión de evaluación del desempeño, donde se hacer

preciso la participación de evaluadores de todas las áreas, donde esta comisión esté

conformada por miembros permanentes y transitorios. Es necesario que todos los

miembros participen en toda evaluación y donde el gerente general debe conformar

la comisión y ser su presidente.

Los miembros transitorios tienen el papel de traer las informaciones respecto a los

evaluadores y proceder a su evaluación.

La siguiente podría ser la conformación de la comisión de evolución del desempeño.

Según lo presenta [Werther y Davis, 2004b, p. 299](3) .

MIEMBROS PERMANENTES MIEMBROS TRANSITORIOS • Gerente general • Gerente de operaciones • Director de gestión humana • Director de informática • Jefe control interno(procesos y procedimientos) • Donde está localizado el evaluado

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