CAPITAL HUMANO. CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

UNIDAD 2

1.- DE UN CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.

La evaluación del desempeño se define como un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

2. ¿CUÁLES SON LOS MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Método de escala gráfica

Método de elección forzada

Método de investigación de campo
Método de comparación de pares
Método de frases descriptivas  

3.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ESCALAS GRÁFICAS.

Es el método por el cual miden el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, para poder realizarlo utilizan un cuestionario de doble entrada.
También a realizarlo su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

Esta tiene tres diferentes tipos de escalas las cuales son:

1. Escalas graficas continuas
2. Escalas graficas semicontinuas
3. Escalas graficas descontinuas

4.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

5.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA.

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos.

Al aplicar este método da resultados positivos y satisfactorios, tanto que fue adaptado e implantado en varias empresas.

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.

6.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

7.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO MEDIANTE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

Este método de desarrolla por medio de un especialista que aplica una entrevista, es un poco más amplio que, además de dar un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Este método tiene características importantes las cuales son:

• El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff) en la materia.
• El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo.
• A pesar de que la evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos a cada uno.

8.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

• Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño.
•  Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera y las demás áreas de actuación de la ARH.
• Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del personal.
• Es uno de los métodos más completos de evaluación.

9.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS.

Este método se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).

Se trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño de sus subordinados.

10.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS.

• Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
• Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
• Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
• Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

11.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

Es un método que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño.

Este método es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación mas completos.

12.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

● Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.

● Proceso simple de fácil aplicación.

13.-DESCRIBE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS.

Este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado ( con “+” o “s”), y las que muestran el desempeño contrario (con “-“ o “N”).

14.-ENLISTA LAS VENTAJAS DEL MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS.

•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

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