Gestión de Capital Humano. Unidad 5: Evaluación del desempeño del capital humano.

Gestión de Capital Humano.

Unidad 5: Evaluación del desempeño del capital humano

Tareas y actividades para acreditar la asignatura.

Cuestionario. Contesta adecuadamente en hoja de papel, tamaño carta, de puño y letra, las siguientes preguntas, consultando la información en la antología de la unidad 5. Valor del cuestionario: 40 puntos. La entrega es personal en un foldier, con portada, introducción y conclusiones. La fecha de entrega es el lunes 25 de mayo de 2015, en el salón de clases en el horario de clases.

Preguntas.

5.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

1. Explica la importancia de la Evaluación del desempeño en función del personal, de productividad y de metas estratégicas.

2. ¿De Qué se puede decir que depende el éxito o fracaso de un programa de evaluación del desempeño?

3. Escribe la definición de Evaluación del desempeño.

4. ¿Qué se debe determinar y comunicar a los colaboradores como finalidad del proceso de la evaluación del capital humano y en consecuencia qué procede?.

5. La evaluación del desempeño es necesaria para analizar que tan satisfactorios para la administración fueron ciertos procesos o técnicas relacionadas con el capital Humano, ya que al evaluar las actividades o tareas que realizan las personas dentro de una organización, se pueden tomar medidas correctivas y retroalimentar cada uno de estos procesos. ¿Cuáles son dichos procesos o técnicas?

6. Explica la evaluación del desempeño como una técnica de DIRECCIÓN.

7. La evaluación del desempeño debe ser objetiva, menciona las razones.

8. ¿Con qué periodicidad se debe evaluar el desempeño del empleado?

9. De los 7 objetivos de la evaluación del desempeño, menciona y explica los tres que te parezcan más importantes.

10. Explica los beneficios para el jefe, que implica la evaluación del desempeño.

11. Explica los beneficios para el subordinado, que implica la evaluación del desempeño

12. Explica los beneficios para e la empresa que implica la evaluación del desempeño.

13. Menciona cinco de los primeros diez usos más reconocidos que tiene la evaluación del desempeño.

5.2 Proceso de evaluación

14. Menciona las cuatro razones por las que se evalúa el desempeño.

15. ¿Quién hace normalmente la evaluación del desempeño?

16. ¿Qué deben conocer, entender y saber los supervisores de línea para no poner calificaciones demasiado altas o demasiado bajas al evaluar el desempeño?

17. Quién es el encargado de capacitar a los supervisores para que mejoren sus habilidades para evaluar.

18. Menciona los tres pasos del proceso para evaluar el desempeño.

5.3 Métodos de evaluación

19. Es la técnica más simple y popular para evaluar el desempeño. Enumera las características (como calidad y confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada característica. El supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que describe mejor su desempeño en cada característica y después se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

20. Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias características es otro método para evaluar a los empleados. Dado, que por lo general, es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por orden.

21. Éste método sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles.

22. En éste método se clasifica usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño.

23. En éste, el supervisor lleva una bitácora de conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Después, cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir el desempeño del segundo, usando los ejemplos de incidentes específicos.

24. A diferencia de las escalas de calificación, que proporcionan una forma estructurada de evaluación, el método de formas narrativas requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa lo mejor posible al empleado que se evalúa. Por lo general, se le dan indicaciones para que describa las fortalezas y debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su desarrollo. Muchas

25. También conocido como escalas de calificación basadas en el comportamiento, (behaviorally anchored rating scale; BARS)  combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (como las escalas graficas de estimación) anclando una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente,

26. Planteada en sus métodos más simples, requiere que el gerente establezca metas mesurables específicas con cada empleado y después  discuta en forma periódica su avance hacia la consecución de estas metas.

27. No obstante, el término APO casi siempre se refiere a un programa general, para toda la organización, para establecer metas y evaluarlas, que sigue seis pasos básicos, escríbelos.

28. Si se usa APO para evaluar el desempeño, se podrían afrontar tres problemas, menciónalos y explícalos.

29. Explica en qué consiste la Retroalimentación o Sistema de Evaluación de 360 grados, también llamada evaluación de muchas fuentes.

30. El procedimiento 360 DPMS empezó formando un equipo de obreros y administradores para que seleccionara y definiera los criterios de retroalimentación. Las categorías concebidas incluyen:

5.4 Consecuencias de la Evaluación del Desempeño

31. Casi todos los empleadores siguen dependiendo de escalas de estimación tipo gráfica para evaluar el desempeño, pero estas escalas están sujetas, en especial, a varios problemas de evaluación. En concreto, cinco problemas básicos pueden socavar a los instrumentos de evaluación como las escalas graficas de estimación.

32. Si bien la escala gráfica de estimación parece objetiva, de seguro daría por resultado evaluaciones injustas, porque las características y los grados de méritos están abiertos a la interpretación. Por ejemplo, es probable que distintos supervisores definirían el desempeño “bueno”, el desempeño “justo”, etc., de distintas maneras. Cabe decir lo mismo de características como “calidad del trabajo” o “creatividad”, ¿de cuál de los problemas básicos que pueden socavar a los instrumentos de evaluación se trata?

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