FUNCIONES DE LOS RECUROS HUMANOS
Enviado por vanessabohor • 29 de Abril de 2022 • Apuntes • 1.304 Palabras (6 Páginas) • 27 Visitas
- Selección de personal se hace porque se requiere suplir una necesidad de personal en el negocio.
- El administrador de recursos humanos debe conocer muy bien cuales son las necesidades de personal de la organización, así como los perfiles o análisis de cargos.
- Se debe solicitar un requerimiento escrito para justificar la necesidad de personal e iniciar el proceso.
- No creer que ya lo se todo frente a los candidatos.
- Prepararse para hacer la entrevista.
- Quien aplica las pruebas debe tener dominio de las mismas.
- Durante este proceso conocemos las capacidades del candidato y proyectarlo para su mejoramiento dentro de la empresa.
- Respetar las condiciones y tiempos del candidato.
- Tiempo y recursos para el proceso son importantes.
- Utilizar los medios virtuales para realizar el proceso.
- Claves del proceso: Buena planeación del proceso, hacer un cronograma, hacer un buen seguimiento.
- Los entrevistadores deben estar entrenados.
- Los gerentes pueden entrenarse y realizar entrevistas.
- ¿a donde o que haces para hacer un proceso de reclutamiento externo?
- Para ello, necesito saber exactamente cuáles son los requisitos del cargo, las atribuciones del profesional y el perfil del departamento, todo esto basado en el departamento de RR.HH. Luego, procedo hacer un análisis de la vacante como cuales son los requisitos mínimos, posteriormente haría un proceso de publicación o divulgación de la vacante por distintos canales como plataformas para la búsqueda de empleo, redes sociales, agencias de talentos, Universidades y sindicatos, después haría el paso de las entrevistas teniendo en cuenta que las entrevistas siempre serán con la finalidad de tener un ambiente de confianza y acorde con lo que se busca para finalmente hacer la contratación con el aspirante más acorde.
- Completa el cuadro con la información que has podido encontrar o consolidar.
ETAPA | CARACTERÍSTICAS: ¿Qué es?, ¿Cómo se define?, ¿Qué hacemos en este aspecto? ¿Responsables? |
REQUISICIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO | Cuando se solicita de manera formal que se genere y cubra alguna vacante en específico y se establece el perfil ideal a nivel profesional y laboral que se busca por parte de los candidatos. |
RECLUTAMIENTO | Se basa en la búsqueda de candidatos divulgando la oportunidad de empleo para seleccionar los futuros participantes de la organización que se quiere cubrir. Se divide en reclutamiento interno y externo. |
PRESELECCIÓN | Se detectan empleados potenciales que cumplan con los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos para una posterior selección. Podemos formar tres grupos; descartables, recuperables, adecuados. |
VERIFICACIÓN DE DATOS | Se recopila la información de diferentes aspectos profesionales del candidato, para corroborar que toda la documentación que presentó sea verídica. Eje: Se llama al número de celular de la persona para pactar la entrevista. |
ENTREVISTA INICIAL | Es guiar la entrevista al objetivo establecido, establecer un buen clima de confianza, se da a conocer la empresa y se verifica la información del currículum y los rasgos esenciales del candidato. |
FASES DE LA ENTREVISTA | 1.Se inicia con el rompimiento de hielo para generar confianza. 2.Las preguntas propias de la entrevista. 3.El cierre es cuando el entrevistado manifiesta sus inquietudes y opiniones. 4.Finalmente informe de la entrevista inmediatamente se termina la entrevista. |
PRUEBAS DE SELECCIÓN | Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. - Las pruebas tradicionales o subjetivas. - Las pruebas objetivas. - Las pruebas de carácter mixto. |
TIPOS DE PRUEBAS: psicométricas, conocimiento y de aptitudes, personalidad, valores, trabajo en equipo | 1.Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. 2.se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato. 3.Una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo. 4.Una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato. 5. Pruebas de personalidad que analizan los diversos rasgos adquiridos y los innatos. |
ENTREVISTA FINAL | Para definir algunos puntos finales, es donde se habla de las propuestas definitivas y radica en que el entrevistado tiene oportunidad de hablar libremente. |
ANÁLISIS COMPARATIVO DE RESULTADOS DE LOS CANDIDATOS VS. PERFIL | Se establece si el candidato cumple o no con las competencias y perfil ideal, identificando las competencias más valiosas de los candidatos en función del perfil que una empresa necesita teniendo en consideración todos los factores de un candidato: competencias laborales, experiencia previa, etc. |
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y TOMA DE DECISIÓN. | Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de selección es utilizar el cociente de selección C.S. = N° de candidatos admitidos X 100 / N° de candidatos examinados |
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