Factores para la compensación económica

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

CENTRO LOCAL YARACUY

MAESTRÍA EN AMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

FACTORES PARA LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA

Autoras:

Durán Liudmirian

C.I V.-18.547.131

Oropeza Lizmaret

C.I V.-11.279.792

San Felipe, febrero de 2018

Una de las tareas mas desafiantes de recursos humanos es saber administrar la compensación, para la alta gerencia es una actividad difícil porque contiene diversos elementos que producen un impacto trascendental en las metas estratégicas de las organizaciones. En este sentido la compensación es la totalidad de los pagos que se otorgan a los empleados como contraprestación de sus servicios, cuyo propósito general es atraer, retener y motivar a los mismos.

En este orden de ideas se tiene que la compensación económica directa es el pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones; la compensación económica indirecta son todas las gratificaciones económicas que no están incluidas en la compensación directa y que incluye una amplia variedad de pagos; la satisfacción que una persona recibe del puesto o del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo que incluye factores psicológicos y físicos del ambiente laboral de la empresa es considerada como compensación no económica.

Las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado y ser competitivas retribuyen frecuentemente el desempeño de los empleados que contribuyen al logro de sus metas. La compensación más adecuada para las personas va a depender de las razones que tengan para trabajar, cuando éstas deben proporcionar alimento, vivienda y vestido a sus familias, lo mas importante será el dinero; no obstante cuando el ambiente laboral es satisfactorio las personas aman su trabajo aunque la retribución monetaria sea poca.

Como el sistema de compensación económica de una empresa desempeña un papel importante en el logro de estas metas, las organizaciones deben esforzarse en lograr la equidad la cual es la percepción que tienen los trabajadores de que reciben un trato justo.

La equidad puede ser interna y externa, la equidad interna es el pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos de sus puestos dentro de la misma organización, mientras que la externa es el pago a los empleados a tasas comparables a las que se pagan por puestos similares en otras empresas.

Factores Determinantes de la Compensación Económica Individual.

1.La organización

La compensación económica se puede ver como un gasto reflejado en el costo de la mano de obra y también como un activo cuando se reclutan y contratan buenos empleados, se motivan a realizar su mejor esfuerzo y permanecer en sus empleos.

Políticas de compensación: Una política de compensación proporciona directrices generales para tomar decisiones de remuneración, estas políticas determinarán si la organización será líder en sueldos, seguidora de sueldos o se esforzará por mantener una posición promedio en el mercado laboral.

Política organizacional: Las encuestas salariales, el análisis de puesto, la evaluación de puesto y el empleado participan en el establecimiento del salario básico; sin embargo las políticas organizacionales pueden destruir un sistema de compensación sólido y objetivo, motivo por el cual los gerentes deben estar conscientes de este peligro y tomar las medidas adecuadas.

Capacidad de pago: Las organizaciones para determinar los salarios a otorgar deben evaluar su capacidad de pago que mientras mas alta sea también lo será el límite superior establecido, no obstante otros factores deben ser considerados para determinar un margen salarial específico.

2.El Mercado Laboral

Los empleados potenciales que se encuentran en el ámbito geográfico donde se realiza la selección de éstos conforman el mercado laboral, cuya base importante para determinar el salario es la tasa de mercado, la cual es considerada como el patrón para determinar la equidad en las compensaciones.

Encuestas salariales

Es la herramienta utilizada de manera directa o indirecta para obtener datos con relación a lo que pagan otras empresas por determinados puestos que se encuentran en un mercado laboral, éstas pueden realizarlas las empresas consultoras o la misma organización y pueden ser utilizadas para conocer la posición con respecto a la competencia y para desarrollar una estructura de compensación. Ciertas organizaciones se basan en las encuestas para establecer sus niveles de salarios a su vez que les proporcionan información para fijar sus compensaciones.

Conveniencia

Las empresas compiten por tener empleados altamente capacitados motivo por el cual los gerentes tienen que recurrir a sus propios instrumentos, a pesar de que las encuestas salariales sirven de ayuda para que las organizaciones desarrollen estructuras salariales lógicas.

Costo de vida

Algunas empresas establecen incrementos salariales de acuerdo con la tasa de inflación, es lógico usar el costo de vida como un factor determinante del salario, dado que, cuando los precios aumentan con el paso del tiempo y el salario no, el salario real disminuye, por tanto un incremento salarial debe ser equivalente al aumento del costo de vida si lo que se desea es mantener el nivel previo de los salarios reales; sin embargo también debe considerarse la ubicación como factor que influye en la determinación del salario.

Sociedad

La sociedad influye, ya que los consumidores pueden también interesarse en las decisiones de compensación, en virtud de que lo que se paga a los empleados afecta con frecuencia el establecimiento de precios de los bienes o servicios de la empresa.

3.El Puesto

El puesto es un factor importante, algunas organizaciones pagan por el valor de ciertas tareas, responsabilidades

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