Fortalezas y Debilidades GDH

Fortalezas

Participación en programas de capacitación para incrementar penetración

Programas de reclutamiento, de inducción y de capacitación con miras a lograr el plan de carrera trazado

Debilidades

Rotación de personal de 1.07% por mes

La estructura organizacional no tiene una cabeza y puede generar duplicidad de funciones o generación de archivos en cada departamento

Oportunidades

Aumento en el nivel educativo de la población

Amenazas

Informalidad en el sector microfinanciero

Estrategias FO

Desarrollar productos de leasing financiero para microempresas

Estrategias DO

Desarrollar el mercado de Piura, Ica y Lima con estrategia multicanal que incluya oficinas

Estrategias FA

Desarrollar programas de educación financiera en colegios, para incentivar el ahorro y el manejo crediticio apropiado en niños y jóvenes

Implementar un plan de capacitación para uso de Home Banking y del aplicativo, dictados en las oficinas distribuidas a nivel nacional

Estrategias DA

Desarrollar un plan de identidad corporativa, que lleve a la promoción de carreras de largo plazo y el involucramiento de los trabajadores y los directivos con la comunidad en programas de RSE

Análisis Interno

Recursos humanos

Para fines del año 2017, la Caja Trujillo tenía 1,815 colaboradores, de los cuales el 45% eran mujeres y el 55% hombres. El enfoque está claramente en la generación de negocios o comercialización-ventas, por lo que el 47% de los colaboradores, es decir, 847, tienen el cargo de asesores de negocios. Uno de los logros principales dentro del área de recursos humanos es que se desarrollaron bolsas de trabajo con distintas instituciones académicas, por lo que se creó una herramienta on line para que los aspirantes ingresen sus datos, la cual ayuda a evaluar los perfiles sobre la base de competencias (Caja Trujillo, 2018a).

Dentro de la institución se ofrece la oportunidad de desarrollar carrera y se ofrece un programa de formación continua; pero, a pesar de esto, la organización tiene una tasa mensual de rotación de personal igual a 1.07%. En cuanto a la formación que se brinda, el objetivo es desarrollar las competencias del área administrativa que son necesarias, por lo que los temas se organizan en cuatro módulos: (a) cultura organizacional, (b) gestión de personas, (c) gestión del negocio, y (d) gestión de riesgo (Caja Trujillo, 2018a).

Conclusiones

La información recopilada durante la auditoría interna revela la situación completa de la organización. Tiene la posibilidad de continuar creciendo, ya que ha invertido en desarrollar programas de capacitación para la comunidad, impulsando la inclusión financiera. Así mismo, a nivel interno cuenta con programas estructurados de reclutamiento, selección, inducción y capacitación; pero a pesar de esto, se enfrenta con una rotación de 1.07% mensual. Esto se vuelve más grave porque el 47% de los colaboradores son asesores de negocios y no es recomendable que un mismo cliente sea atendido por diversas personas durante el año.

Implementación Estratégica

Recursos Humanos y Motivación

Se reconoce la importancia del recurso humano, y se aprovechará el hecho de que la institución ya tiene establecidos programas de capacitación. Estos continuarán, con un enfoque en la atención al cliente, la confidencialidad de la información, la eficiencia en las operaciones y la gestión del riesgo. Es necesario crear un sentido de pertenencia a la organización, que derive en un compromiso con la implementación de este plan estratégico. Para lograrlo, se harán actividades de integración, así como se instaurará un plan de desarrollo de carreras, que sea individual, atendiendo a las competencias de cada trabajador. Este plan constará de lo siguiente:

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