Gestion Por Competencia

GESTION POR COMPETENCIA

1. Orígenes del concepto de competencia aplicado a la gestión humana

- La gestión por competencias comprende un conjunto de conocimientos y herramientas desarrollados para apoyar mejoras en la gestión humana o de los recursos humanos para aplicarlas en los procesos de selección, capacitación, gestión del desempeño (evaluación), planeamiento de la sucesión y línea de carrera. “Una habilidad, destreza o conocimiento descrito en términos de comportamiento, que puede ser observado, medido y enseñado y, además resulta crítico para el éxito individual o corporativo”.

2. ¿La gestión por competencia anula la necesidad de usa las pruebas de selección tradicionales?

- La gestión por competencias se basa en métodos específicos para identificar y evaluar competencias. En cambio, en los procesos tradicionales de selección se suele evaluar cuatro aspectos: inteligencia (inferior, normal, normal superior), intereses vocacionales (motivaciones para el trabajo), personalidad (con o sin trastornos de comportamiento que afecten el desempeño en la posición) y habilidades específicas (las que resulten necesarias para el puesto).

3. Los riesgos en la selección ¿cuáles son los límites de una evaluación de selección de personal?

- Siempre existirá la posibilidad de pasar por alto un muy pequeño porcentaje de errores. Es decir, al menos que realicemos una evaluación clínica del individuo, lo que pueda ser útil en algunos casos, no tendremos una idea 100% confiable (y aún así) de los aspectos relacionados con los problemas de comportamiento que la persona pudiera tener. Las habilidades del psicólogo clínico usualmente favorecen también un mejor establecimiento del llamado “rapport” con el entrevistado, lo que a su vez facilita la identificación de las reales motivaciones, intereses o preocupaciones de la persona.

4. El factor “deseabilidad social”.

- La tendencia del entrevistado a mostrarse como se espera de él o a “quedar bien” frente al evaluador.

Este aspecto de la deseabilidad social, como es fácil suponer, es especialmente sensible en una evaluación para un puesto de trabajo.

5. ¿Cómo diagnosticar si lo estamos haciendo bien o mal en gestión por competencias?

- Antes que nada, señalar que existen diversos factores que pueden distorsionar fuertemente el análisis de la efectividad de la gestión por competencias. Por ejemplo si existe favoritismo con parte del personal, si la motivación o desmotivación es diferente en determinadas áreas de la organización, la propia antigüedad de los colaboradores, la existencia de procesos heterogéneos de trabajo o la facilidad o dificultad de trabajo en determinadas zonas geográficas, etc.

6. El enfoque tradicional ¿qué es lo que falla siempre?

- Es la ausencia de un enfoque de negocio o de orientación a resultados.

- La falta de análisis estadístico en el trabajo de los profesionales de recursos humanos.

- La difundida práctica de iniciar la implementación del modelo de competencias con la identificación y evaluación de las competencias genéricas.

- La elección de quién evalúa a quién también suele presentar problemas.

- la organización aplica la evaluación con criterios jerárquicos.

- La retroalimentación y la elaboración de planes de mejora no se llevan a cabo oportunamente o, simplemente no se realizan jamás.

- La ausencia de un clima de confianza

7. Conclusiones y recomendaciones

- A pesar de haber transcurrido ya varios años desde la aparición de la gestión por competencias, todavía subsisten numerosos problemas en la aplicación de esta metodología. La causa más frecuente de estos fracasos a su vez, está relacionada con la ausencia de un enfoque de negocio.

- Por esta razón, iniciar

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