Gestion Por Competencia

GESTION POR COMPETENCIA

1. Orígenes del concepto de competencia aplicado a la gestión humana

- La gestión por competencias comprende un conjunto de conocimientos y herramientas desarrollados para apoyar mejoras en la gestión humana o de los recursos humanos para aplicarlas en los procesos de selección, capacitación, gestión del desempeño (evaluación), planeamiento de la sucesión y línea de carrera. “Una habilidad, destreza o conocimiento descrito en términos de comportamiento, que puede ser observado, medido y enseñado y, además resulta crítico para el éxito individual o corporativo”.

2. ¿La gestión por competencia anula la necesidad de usa las pruebas de selección tradicionales?

- La gestión por competencias se basa en métodos específicos para identificar y evaluar competencias. En cambio, en los procesos tradicionales de selección se suele evaluar cuatro aspectos: inteligencia (inferior, normal, normal superior), intereses vocacionales (motivaciones para el trabajo), personalidad (con o sin trastornos de comportamiento que afecten el desempeño en la posición) y habilidades específicas (las que resulten necesarias para el puesto).

3. Los riesgos en la selección ¿cuáles son los límites de una evaluación de selección de personal?

- Siempre existirá la posibilidad de pasar por alto un muy pequeño porcentaje de errores. Es decir, al menos que realicemos una evaluación clínica del individuo, lo que pueda ser útil en algunos casos, no tendremos una idea 100% confiable (y aún así) de los aspectos relacionados con los problemas de comportamiento que la persona pudiera tener. Las habilidades del psicólogo clínico usualmente favorecen también un mejor establecimiento del llamado “rapport” con el entrevistado, lo que a su vez facilita la identificación de las reales motivaciones, intereses o preocupaciones de la persona.

4. El factor “deseabilidad social”.

- La tendencia del entrevistado a mostrarse como se espera de él o a “quedar bien” frente al evaluador.

Este aspecto de la deseabilidad social, como es fácil suponer, es especialmente sensible en una evaluación para un puesto de trabajo.

5. ¿Cómo diagnosticar si lo estamos haciendo bien o mal en gestión por competencias?

- Antes que nada, señalar que existen diversos factores que pueden distorsionar fuertemente el análisis de la efectividad de la gestión por competencias. Por ejemplo si existe favoritismo con parte del personal, si la motivación o desmotivación es diferente en determinadas áreas de la organización, la propia antigüedad de los colaboradores, la existencia de procesos heterogéneos de trabajo

...