Gestión de calidad
Enviado por • 4 de Octubre de 2014 • 866 Palabras (4 Páginas) • 137 Visitas
Liderazgo
Las personas que dirigen empresas deben ser líderes y estrategas, para
que las actividades relacionadas con el recurso gente dentro de organizaciones
efectivas, (formulaciones orientadas al manejo de sistemas y
especialmente su accionar relacionado con subsistemas de calidad y
control) sea fructíferas.
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Gestión de calidad
Fascículo No. 5
Semestre 8
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El liderazgo es una facultad que tiene el ser humano para influir en personas
grupos o equipos de trabajo, para desarrollar labores efectivas y
producir resultados, (ver figura 5.2). Los estrategas se encaminan hacia
la toma de decisiones efectivas para que los planes se cumplan y se obtengan
productos de impacto positivo; estos condicionantes se deben
complementar con conocimiento de la empresa y visión prospectiva; las
empresas con éxito en el mundo están dirigidas por personas con estas
cualidades.
LIDER
Figura 5.2 El liderazgo.
En la actualidad se debe involucrar a la dirección eficaz; el término
gestor que tiene que ver con el acompañamiento en todos los sentidos
para que, sobre la marcha, se detecten problemas y se resuelvan dejando
una enseñanza, con la esperanza de no hallarlos de nuevo más adelante,
indica que los dirigentes de empresas deben contar con un equipo
de gestores calificados para accionar subsistemas empresariales, de
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Poder: autoridad, dominio
sobre una cosa.
Estipendio: salario, remuneración.
Experticia: experiencia
relacionada que
implica pruebas.
tal forma que los resultados sean palpables, de calidad, costos bajos e
impacto social para lograr un desarrollo sostenible.
Para impulsar el subsistema de calidad empresarial se requiere del concurso
de los gestores de la empresa con liderazgo en este sector. Pero
los resultados de todo el andamiaje organizacional dependen de la dirección
de la institución; debemos entender entonces que la participación
de estos dos roles dentro de la organización y su continua retroalimentación
deben ser oportunos y de mucha calidad.
Hacemos hincapié en un atributo que se da a la dirección como elemento
imprescindible para lograr resultados y es el poder, que dentro de la
organización puede influir sobre el resultado del trabajo de los dirigidos;
este puede ser de: recompensa, coercitivo, de experto, de referente y legitimado.
Se dice que se establece poder de recompensa cuando hay intercambio,
el trabajador colabora con el logro de los objetivos y la dirección
entrega un estipendio económico o de otra índole; de todas maneras
existirá un valor para tasarlo.
Hay poder coercitivo cuando se influye en el desarrollo de una determinada
actividad, poniendo de presente que es obligatoria y si no se logra,
tendrá castigo. Al igual que el anterior también tiene establecidas
tasas para valorarlo.
Se induce poder de experto cuando se toma como referencia el conocimiento
o la experticia de un individuo, para que sirva como ejemplo
para los demás; se da como un marco de referencia obligado para emular.
En algunos casos el alcanzar los límites del experto genera recompensas.
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El poder de referente surge de las cualidades de una persona, apreciadas
por otros; se coloca la imagen y se muestra con la explicación del
resultado, posición que escaló, o el respeto que inspira en los demás,
por la forma de hacer las cosas o de presentarse en el desarrollo de su
trabajo.
Por último el poder legitimado, es aquel que se da por el nivel de la organización
y se concede por las directivas institucionales; se entrega
básicamente como autoridad e implica en los demás miembros de la organización
cierto tipo de: respeto, lealtad y cumplimiento de la órdenes
emanadas.
Al igual que otras actividades de la gestión, para lograr efectividad en su
aplicación, los estudiosos han diseñado metodologías con fuerza de ley
que hoy podemos utilizar para obtener resultados; para el caso están
fundamentadas en dos posiciones: de corte conductual y de continúencia
del liderazgo que conoceremos a continuación.
Modelos
Las facultades que debe poseer el líder organizacional, se pueden dar
por características naturales o se pueden aprender; para esto se tienen
enfoques: cuando se orienta todo hacia la conducta del líder y se
manejan esquemas para realizar lo que él quiere, se entiende que el
modelo es conductual; si se adopta la posición de responder a una
situación determinada y el líder toma una conducta y la cambia cada
que aparece un fenómeno especial, se dice que estamos frente a un
modelo de contingencia situacional.
Modelo conductual
Dentro de este modelo existen varios caminos, se puede orientar hacia
la tarea, cuando se enfoca hacia la realización de ésta y se dejan de
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lado otras consideraciones; se puede centrar hacia la persona, cuando
el cuidado se da hacia los trabajadores, es decir, que hay consideración
especial para que los trabajadores colaboren y participen en la toma de
decisiones.
Otro esquema de fundamentación de liderazgo, se da con los estilos de
iniciación y consideración; los líderes que sustentan su acción y
especialmente la conducta en la estructura de iniciación trabajan con
métodos rígidos y casi obligan al trabajador a que se acople a ellos,
buscan en forma permanente información de lo que hace el trabajador e
instan a los empleados a realizar esfuerzos continuamente. Los que se
enfocan en la consideración, valoran el trabajo de los empleados y
felicitan su buena ejecución.
Modelo de contingencia
Para este modelo existen dos opciones: la primera, donde se adapta la
situación al líder y la otra, cuando se adapta el líder a la situación. En
ambos casos estamos ante una posición de liderazgo situacional. Para
estas metodologías se tienen valiosos aportes, que incluso miden el estilo
conductual del líder; merece especial mención la teoría de CTMA
Fiedler, camino-meta, modelo de vroom-jago que por ahora no profundizaremos,
por considerar que es material de consulta para expertos en
el tema.
5.1
Con la información
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