Intervención Organizacional Actividad 4. Modelos de cambio

Modelos de cambio

Modelo

Modelo de cambio de Lewin

Modelo de Kilmann

Del desempeño individual y de la organización

Modelo de planeación

Modelo de investigación-acción

Modelo del cambio planeado

Autor

Kurt Lewin

Ralph Kilmann

Burke-Litwin

Lippitt, Watson y Wesley

Stenhouse, Anderson, Carr y Kemmis

Faria Mello

Etapas

1. Descongelamiento: Reducir las fuerzas de equilibrio cuasi-estacionario.
2. Cambio o movimiento: Desplazarse a un nuevo estado.
3. Recongelamiento: Nuevo estado de equilibrio.

1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos

No tiene.

1. Exploración
2. Entrada
3. Diagnóstico
4. Planeación
5. Acción
6. Estabilización y evaluación
7. Terminación

1. Percepción de problemas
2. Consulta con expertos
3. Recopilación de datos y diagnóstico
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.
5. Diagnóstico conjunto de los problemas.
6. Planeación y acción conjunta.
7. Acción
8. Recopilación de datos después de la acción
9. Retroalimentación al grupo de clientes
10. Rediagnóstico y planeación de la acción
11. Nueva acción
12. Nueva recopilación de datos
13. Rediagnóstico de la situación
14. Etcétera

1. Contacto
2. Contrato
3. Entrada
4. Recolección de datos
5. Diagnóstico
6. Planeación de intervenciones
7. Acción
8. Institucionalización del cambio planeado continuo
9. Acompañamiento y evaluación
10. Término

Subetapas

No tiene.

No tiene.

No tiene.

No tiene.

No tiene.

No tiene.

Aspectos organizacionales

1. Problemas
2. Metas
3. Estrategias

1. Cultura
2. Equipos
3. Habilidades gerenciales
4. Correlación estrategia-estructura
5. Sistema de recompensas

1. Ambiente: Lugar de trabajo y clima laboral.
2. Cultura: Valores, normas e hipótesis.

1. Agentes de cambio
2. Planes de acción

1. Recopilación de datos
2. Diagnóstico
3. Planeación
4. Implantación
5. Evaluación posterior

1. Contrato
2. Sistema-cliente
3. Consultor

Rol y participación del agente de cambio

Atribuye el equilibrio y el cambio a las fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio y sus variaciones.

El cambio es ejercido por la propia organización que pone en marcha un programa al identificar algún problema y cómo solucionarlo.

El cambio es una forma de adaptación que puede ser transaccional o transformacional. Es decir, sin alteraciones mayores a su naturaleza o con ellas.

El agente de cambio sólo es relevante en la medida en que sirva para generar un plan de acción con la estructura de las etapas del modelo.

Se propone que la intervención de las organizaciones y el uso de las ciencias de la conducta es un agente de cambio importante para la implantación de planes de acción que se caracterizan por enmarcarse en un ciclo de diagnóstico, acción y evaluación.

El consultor es el agente de cambio principal que por contratación del sistema-cliente llevará a cabo un programa que acordarán.

Ventajas

1. Es sencillo.
2. Permite predecir y explicar.
3. Posibilita el cambio desde la identificación de problemas hasta el desarrollo y puesta en marcha de estrategias y valoración de los efectos.

1. Práctico.
2. Identifica las partes de un proceso de cambio ejercido por la propia organización.

1. Diferencia entre los cambios importantes y los irrelevantes sobre el clima y la cultura.

1. Estructura las etapas de un plan de acción para el cambio a partir de un agente.

1. Describe más a detalle el desarrollo de los planes de acción.

1. Enfatiza en la importancia del planteamiento de las expectativas de ambas partes para llegar a acuerdos sostenibles.