LOS GRANDES ALMACENES DE AUTOSERVICIO

3 Elementos teóricos de la cultura organizacional

Las culturas no nacen con la creación de la empresa, sino que se van adquiriendo conforme éstas van creciendo. Al principio, los gerentes tratan de imponer un tipo de cultura en la organización la cual se modifica conforme lo requieren las necesidades imperantes de la empresa. De esta manera

“la formación del trabajador en la empresa es el resultado ciertamente de la posibilidad que le viene ofrecida de acceder a oportunidades formativas con el fin de adquirir determinadas competencias. Pero, y quizás en medida más relevante, esta relación es el resultado de los procesos formativos –de carácter informal-- que se desarrollan en la cotidianeidad del lugar de trabajo. Cada lugar de trabajo particular está caracterizado por un “clima” educativo particular” (Federighi, 2004: 7)

Así pues, cada empresa, cualquiera que sea su tipo y dimensión, posee un “dispositivo formativo empresarial” (Federighi, 2004: 8), mediante el cual se pretende instruir al nuevo trabajador y este dispositivo tiende a modificar su cultura.

Las culturas están integradas por temas, valores, configuraciones y visiones del mundo, que permanecen y que preparan a sus miembros individuales para compartir ciertos rasgos de personalidad (Triadis, 1989). De esta forma, el conjunto característicos de valores centrales que integran a cada cultura contribuyen a distinguirla de otras. Según Sánchez (2006: 295) desde el punto de vista constructivista se observa al mundo como una construcción social. En la cual, juegan un papel relevante el lenguaje y los símbolos, elementos esenciales para la formación de significados relacionados mediante su interacción.

Según lo anterior, las organizaciones no existen mas allá de los procesos de interacción y transmisión de significados que se producen entre sus miembros y se conciben como formas expresivas, siendo analizadas y entendidas principalmente, no en términos económicos, si no en sus aspectos expresivos y simbólicos (Sánchez, et al., 2006).

La cultura es el resultado del aprendizaje del grupo, especialmente ante la resolución de situaciones conflictivas. Este proceso de aprendizaje al que se refiere Schein es social, además

“la base de la cultura es un conjunto de significados compartidos que definen la forma de sentir, pensar y accionar de los miembros de una organización y si no hay consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son ambiguas, entonces, por definición, ese grupo no tiene una cultura en relación a esas cosas” (Schein, 1991: 248).

Según Robbins (2004), la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización, destacando las siguientes:

• Crea distinciones entre una organización y las demás.

• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

• Facilita la generación de un compromiso con algo superior que el interés personal del individuo.

• Incrementa la estabilidad del sistema social.

• Proporciona los estándares sobre los que deben decir y hacer los empleados.

• Sirve como mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Es difícil llegar a concretar una definición de cultura debido a su carácter tácito, desarrollando cada organización

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