Liderazgo y dirección de Recursos Humanos

Tema: Liderazgo y dirección de Recursos Humanos

Línea 1: Clima y Cultura Organizacional

Al respecto, en el último subtítulo del texto, se hace eco la frase “Nada puede darle la paz sino usted mismo”, descrita por Emerson, 1987, la cual en la línea “Clima y Cultura Organizacional”, guarda una absoluta referencia, en virtud de que los ambientes en una organización suelen tener características de volatilidad de acuerdo con la voluntad de los líderes culturales o de las decisiones de las autoridades; sin embargo, lo que se pretende traer a escenario es la capacidad con la cual los trabajadores pueden aportar con algún elemento que pueda pacificar el clima organizacional y aporta a una participativa e inclusiva cultura empresarial.

Los líderes de las organizaciones deben establecer mecanismos que presten atención a las necesidades individuales de los miembros de una organización y que en la medida de las posibilidades contribuya al mejoramiento y perfeccionamiento del clima y cultura organizacional, parte del apoyo y facilidad que un líder puede ofrecer a cada uno de los miembros, es la tranquilidad y manifestaciones de conformidad, paz y empatía que puede existir.

¿Cómo viven en su ámbito laboral o personal los aspectos relacionados con los temas planteados?

En una mirada vivencial de la paz como elemento fundamental de una organización, puedo hacer referencia a las múltiples ocasiones en las cuales miembros de la organización, a modo de sabotaje, a través del “chisme” y “desprestigio” destruyen el estado sereno del clima organizacional y recurren a prácticas nocivas que terminan por arruinar la cultura organizacional.

Línea 2: Cambio y Desarrollo Organizacional

En la primera parte del texto sobre “Dimensiones de Liderazgo” encontramos el siguiente enunciado: “La presencia de un liderazgo múltiple permite salir al paso de una carencia preocupante, la supuesta imprescindibilidad del líder”.

Este enunciado está directamente relacionado con la línea de investigación “Cambio y Desarrollo Organizacional”, pues coloca al líder en un punto en el cual debe capacitar a su equipo para cuando existan cambios, y que esos nuevos líderes puedan continuar y más aún, mejorar la dirección de la organización.

Un líder deja de ser un jefe para incentivar, motivar y ejercer influencia en el comportamiento de su equipo de trabajo, con esto el personal siente a la empresa como su segunda familia, en la que sus opiniones e iniciativas son tomadas en cuanta para mejorar el ambiente y calidad del trabajo en todos los aspectos (económico, social, psíquico), permitiendo el crecimiento personal y laboral de los colaboradores, sin querer tener el poder para sí mismo, sino más bien, busca preparar a su equipo para que cada uno sea líder en su área, evitando así ser imprescindible.

¿Cómo viven en su ámbito laboral o personal los aspectos relacionados con los temas planteados?

Con respecto al tema de Liderazgos Múltiples, en mi ámbito laboral puedo decir que la Coordinadora del Departamento de Talento Humano de mi lugar de trabajo, y de la cual soy Asistente, me ha permitido intervenir en muchas actividades correspondientes al área, es así que cuando mi jefa inmediata se ausenta de la oficina por vacaciones, calamidad doméstica o cualquier razón, yo puedo sin problema tomar la responsabilidad de coordinar el área, permitiéndome en su ausencia ser independiente, es decir tomar decisiones en muchas de sus funciones. Me capacita constantemente sobre cómo ejecuta sus actividades para evitar cualquier imprevisto que pueda surgir en el área.

Línea 3: Prácticas de dirección de personas y del talento humano

Con respecto a esta línea de investigación, el líder de Recursos Humanos debe ser una persona profesional, y con sólidos

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