Recursos humanos vs liderazgo

Resumen

Este ensayo explora el rol de los Recursos Humanos y el rol del liderazgo en las organizaciones del mundo actual, ambos medidos por su nivel de influencia en la productividad y eficiencia de los  trabajadores y vistos dentro del dinamismo y el continuo cambio que vertiginosamente cambia los paradigmas empresariales conocidos.

Lo anterior reconociendo el trabajo que diversos autores, especialmente el de Margaret Butteris, quien ha desarrollado interesantes teorías sobre la influencia de los Recursos Humanos y del liderazgo en el resultado de  las relación organización,  empleado y productividad.

Para tal fin el documento se divide en una corta interpretación de la lectura Recursos Humanos en el Mundo  (Butteriss, 2001), luego en un cuestionamiento que abre paso a una discusión, posteriormente se desarrolla un marco argumentativo con intervenciones de diferentes autores y finalmente, se presentan las conclusiones generales.

Palabras claves: Recursos Humanos, Liderazgo, Productividad, Competencias, Cambio, Organizaciones, Eficiencia, Visión

Recursos Humanos en el mundo cambiante

Tal como lo ha referenciado la consultora empresarial Margaret Butteris (2001) en su libro  Reinventando Recursos Humanos,  el siglo XXI llegó con nuevos desafíos que han transformado el concepto que las organizaciones tenían sobre Recursos Humanos y a las limitadas funciones antes asignadas como administración de nómina, incentivos, selección, evaluación, etc se le sumaron funciones de mayor peso y de carácter principal.

La alta dirección se ha visto presionada por las necesidades del nuevo  mundo globalizado y cambiante entre las cuales están el diseño de estrategias para hacerle frente a la creciente competencia, el desarrollo de modernos sistemas de información basados en big data, el uso de nuevas tecnologías y la reingeniería, es por esto que  se ha enfocado en transformar a Recursos Humanos en su  aliado estratégico.

En el capítulo 1 del libro de Butteris (2001) la autora registra los resultados de las entrevistas a diez ejecutivos de empresas canadienses y divisiones canadienses de multinacionales que abarcan tanto el sector de fabricación de bienes como de servicios públicos y financieros, quienes en conjunto concordaron en la necesidad de replantear sus relaciones, de cara interna - con sus empleados- y externa -con sus clientes-.

Con base en esto la autora identificó y propuso siete aspectos clave en los Recursos Humanos  que pueden contribuir a superar los nuevos retos a nivel externo e interno de la organización:

1. Crear un sistema de valores y una visión empresarial común

A medida que las organizaciones crecen y evolucionan  son más los retos y los cambios a los que se exponen, es por ello que se ven obligas a institucionalizar una consigan de valores que mantenga unida su organización sin importar si operan en diferentes partes del mundo; es aquí  donde Recursos Humanos juega un papel principal articulación de las metas y en  asegurarse de que la visión de la entidad les brinde  a los principales stakeholders^[1], un sentido claro de hacia dónde ir y por qué.

1. Desarrollar un marco personal basado por competencias

“Las competencias son un conjunto de habilidades y tecnología particulares en una organización dada  que proporcionan competitividad [única y contribuyen al éxito a largo plazo dela organización” (Hamel, G., & Prahalad, C. K., 1994, citado por Butteriss, 2001). De aquí que sea significativo el fomento a  las competencias mínimas que requiere un trabajador para ser competitivo en su trabajo.

1. Proporcionar evaluación y desarrollo del liderazgo

El liderazgo es uno de los factores más importantes para el éxito en una organización, así lo destacó  A.T. Kearney en su informe sobre Global Best Practice in Human Resource Management,  (citado por Butteriss, 2001) donde menciona:

El crecimiento y la prosperidad a largo plazo de una organización están directamente relacionados con sus líderes. Las empresas con líderes fuertes sobresalen en el rendimiento de los trabajadores como el crecimiento y la calidad de sus productos. Los mejores líderes son altamente móviles y disponen de mentalidad global. (Kearney, 1997)

Es indispensable identificar aquellas personas que tienen potencial de dirección y  habilidades clave y motivarlas a iniciar procesos de liderazgo en los que paulatinamente mejoren sus competencias las cuales deberán ser evaluadas junto con las del resto del personal de la organización.

El alcance del cambio

La expansión del mercado global según Brian Harrison (presidente de A.T. Kearny al momento de la entrevista) trae como consecuencia una competencia más fuerte, por lo cual las empresas deben ofrecer mejor calidad en sus bienes o servicios producidos y mayores esfuerzos en la reducción de costos.

En esta línea el grupo de los entrevistados resaltaron cuatro áreas en las que las empresas deben mejorar para hacerle frente a la entrante competencia:

• Satisfacción de los clientes,
• Reducción de costos,
• Racionalización  operaciones y
• Conocimiento del mercado

1. y 5  Desplazar al personal dentro de la organización y garantizar la diversidad en el puesto de trabajo

Uno de los retos que trae el crecimiento y la expansión de las organizaciones es que se requieren  personas capaces de adaptarse rápidamente al cambio y rendir laboralmente en culturas totalmente distintas, desplazándose a nivel mundial si así lo requiere la organización.

De igual manera el personal debe tener la capacidad resolver problemas de forma más autónoma dado que son la cara ante los clientes, aunque esto no significa renunciar al liderazgo sino brindar las herramientas para que los trabajadores puedan desempeñar su tarea.

Esto conlleva a garantizar la diversidad en el puesto de trabajo permitiendo a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

1. Tratar la cuestión del cambio

El ser humano, por naturaleza, es renuente a cualquier cambio en su entorno, lo elude, teme lo nuevo, lo desconocido, por esto es un desafío para los líderes y directivos de las organizaciones tratar con esto mientras balancea la relación organización-empleado, especialmente en las organizaciones sindicalizadas.

No obstante, no es fácil pensar en aumentos de productividad en un entorno cambiante donde en un intento de racionalizar el negocio, se reorganizan los puestos de trabajo y se hacen recortes de planilla, es indiscutible que algunos  trabajadores se verán afectados, es por ello que las empresas deben incorporaren sus equipos personas flexibles quienes se comprometan con el cambio.

1. Rediseñar la función corporativa de recursos humanos para que ayude a guiar la dirección de la empresa.

Hoy en día Recursos humanos se enfrenta a nuevos retos, unos de externos, de cara a la creación de nuevos mercados posicionando a la gente adecuada en los puestos adecuados y velando por la integración de la organización  a nivel mundial y otros de cara al cliente interno: la alta gerencia, los trabajadores y lo que se espera de ellos.

Aumentar la satisfacción de los clientes, requiere conocer bien el recurso humano, desarrollar sus habilidades a partir de la motivación, la capacitación y la promoción y velando por la transmisión de conocimiento entre ellos; para que esto se dé, Recursos Humanos  debe evaluar las competencias y niveles de liderazgo de cada uno de sus colaboradores y así garantizar que poseen la fuerza laboral indicada que los llevará más cerca la mega establecida por la organización.

En suma como resultado del anterior enfoque puede afirmarse que el  papel de Recursos Humanos ha venido tomando fuerza y en paralelo las empresas están admitiendo que la clave del éxito es su gente.

Recursos Humanos  (RRHH) vs Liderazgo

Considerando todo lo anterior, vale la pena preguntar:

¿Es RRHH o es el papel del líder quien mejor le hace frente a los retos del mundo moderno y quien  más influencia el aumento de la productividad en una organización?

Hoy en día la globalización le exige a las organizaciones pensar en mayor productividad, eficiencia, reducción de costes, mejor servicio al cliente, uso de nuevas tecnologías, etc pero la cuestión es ¿a quién la alta gerencia debe solicitar apoyo?, ¿el rol de  Recursos Humanos está haciendo frente a estas necesidades? o ¿acaso la  respuesta se encuentra en las tendencias de liderazgo modernas?

En el documento de Butteriss, (2001) se menciona que las organizaciones recurren con frecuencia a los recortes de personal, la reingenería y la reestructuración para reducir costes, sin embargo es poco lo que RRHH puede hacer por los aumentos de productividad después de verse erosionada la lealtad del trabajador, sobretodo si se entiende que el cambio constituye una etapa fundamental para el desarrollo y mejoramiento de los sistemas (Prada Ospina, 2013).

Así mismo no sobra reconocer que existen varios motivos por los que una persona realiza su trabajo:

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