Los planes de carrera y el desarrollo integral del personal

DESARROLLO DE PERSONAL: Los Planes de Carrera y El Desarrollo integral del personal.

 Autor: Abgo. Richard Macías C.V.- 16.304.895. Seminario Planificación y Desarrollo De Recursos Humanos

Facilitador: Ms. Fransco Siniscalchi.

Los Planes de Carrera y el Desarrollo Integral del Personal de una organización. Son factores indispensable para el éxito a largo plazo de las organizaciones, ya sean públicas o privadas, en virtud que son mecanismos que nos permite enlazar las aspiraciones profesionales del personal y los objeticos estratégicos, enmarcados en la visión de la organización y que son el fundamento de su misión o propósito organizacional, tal concepción es compartida con Dessler y Varela Juárez (2017), quienes desde un punto de vista ontológico, concibe a los planes de carrera como procesos formales que establecen una secuencia de experiencias futuras para satisfacer simultáneamente los objetivos profesionales del empleado y las necesidades de staffing de la organización, ejemplo de ello podemos tomar el escalafón de cargos para los docente en la Universidad Experimental Rafael María Baralt: (Instructor, Asistente, Agregado, Asociado y Titular), en el cual para ir escalando el docente debe emprender el proceso de formación para aprender y desarrollar las habilidades necesarias, para cada cargo y para tal fin la Unermb no solo desarrollo un programa a de estudios de postgrado, sino que otorga beneficios de exoneración, para los profesores que integran su nómina, de ahí la importancia de profundizar a través de este breve estudio los aspectos que influyen y son determinantes en el desarrollo, aplicación y seguimientos de los planes de carrera y que impulsan y el desarrollo del personal en las organizaciones, fortaleciéndolas.

Los Planes de Carrera como ya se definió son procesos formales que establecen una secuencia de experiencias futuras para satisfacer simultáneamente los objetivos profesionales del empleado y las necesidades de staffing de la organización y en tal sentido están sustentados en tres bases epistemológicas tales como: la Alineación Estratégica:  que siguiendo a Mathis, Jackson y Valencia (2018), el desarrollo de competencias del personal debe ser coherente con la visión de futuro de la organización. La Evaluación del Desempeño y Potencial: Lo cual implica el uso de la Matriz 9-Box Ulrich, (1997) como herramienta diagnóstica para la toma de decisiones, que permite evaluar, identificar y seleccionar, el personal apto para una capacitación de acuerdo su potencial y desempeño mostrado por este. Y la Responsabilidad Tripartita: Enfatizando que el modelo de gestión debe contemplar un plan de carrera en el que exista una corresponsabilidad para su desarrollo, entre el individuo, el gerente de línea o supervisor y el departamento de RR.HH. Dessler & Varela Juárez, (2017).

A su vez estos planes de carrear deben estar desarrollados basado en Modelos y Técnicas que permita adecuar el plan más se ajuste a las necesidades y aspiraciones de todas las partes involucradas, tal como el Modelo de Rutas Múltiples: Propuesta de Mathis (2018) para evitar el "Techo de Cristal", en este sentido se ofrece al empleado varias trayectorias profesionales que puede seguir, incluyendo la ruta gerencial, la ruta técnica o la ruta lateral, por ejemplo ofrecer a un docente la ruta de especializarte en la docencia, la investigación o las áreas administrativas y de dirección y dejando que este previa guía escoja la que se adapte a su proyección profesional. Otros de los modelos utilizados son los llamados a Assessment Centers (Centros de Evaluación): Utilizados como método de investigación empírica para medir conductas mediante simulaciones Dessler & Varela Juárez, (2017), tales como; discusiones en grupo, bandeja de entrada y presentaciones, que permiten evaluar a los empleados en habilidades específicas, especialmente potencial de liderazgo. Y por último tenemos el modelo de Rotación de Puestos (Job Rotation): el cual está enfocado en la Estrategia de aprendizaje experiencial para ampliar la visión sistémica del colaborador, y consiste en mover a un individuo de un puesto a otro en forma planificada para ampliar su experiencia, conocimiento organizacional y exponerlo a diferentes retos. Otros de los elementos claves en los referentes a los planes de carrera es el llamado anclaje de carrera propuesto Schein, (1996) "Un anclaje de carrera es el conjunto de talentos, valores y motivos percibidos por la propia persona que sirven para guiar, asegurar, estabilizar e integrar su carrera" Schein, (1996).  En otras palabras, seria como una brújula interna que guía las decisiones sobre qué puestos aceptar o rechazar o frente una elección difícil, sobre si continuar en la organización o permanecer en esta.  Por lo que dicho puede representar varios motivos o circunstancias que la RR.HH, de tener en cuenta al desarrollar y presentar el plan de carreras, Schein, identifica 8 tipos de anclajes a saber: 1.- Competencia Técnica/Funcional: motivo Ser el mejor en su área. 2.- Competencia Gerencial General: motivo tener altas responsabilidades. 3.- Autonomía/Independencia: motivo realizar a su manera y su ritmo. 4.-Seguridad/Estabilidad: motivo, priorizar la permanencia a largo plazo y los beneficios sociales. 5.-Creatividad Emprendedora: motivo, deseo de crear algo propio. 6.- Servicio/Dedicación a una Causa: motivo, deseo de ayudar a otros o trabajar por un propósito social. 7.- Desafío Puro: motivo; satisfacción por resolver problemas insolubles. 8.- Estilo de Vida: motivo, integrar la vida laboral, familiar y personal.

...