Maketing Havanna

Desarrollo de los Puestos de Trabajo:

Ordenamiento formal de responsabilidades, tareas y actividades que componen un puesto. El desafío en el diseño de puestos es maximizar la contribución de las personas al negocio. Los empleados se sienten motivados cuando el trabajo los desafía, les permite crecer y aprender.

¿Cómo diseñar un puesto de trabajo?

1. Identificar y mapear tareas a puestos. Analizar los procesos del negocio / area y definir las principales tareas y actividades que lo componen.

Agrupar de manera lógica: tareas comunes o relacionadas entre si; tareas que requieren un nivel similar de habilidades; minimizar el “pase de manos” entre puestos; tareas asociadas a un proceso de “comienzo a fin” de manera que la persona pueda asumir la responsabilidad por un “entregable” o “producto final”.

1. Evaluar los puestos diseñados. Tareas variadas como para hacer el puesto interesante?; factible que sea realizado por una persona? Alineado a la organización y su cultura?
2. Asignar competencias a los puestos diseñados. Clave definir las competencias requeridas para desempeñarse en el rol. Esto permitirá a la organización conocer las habilidades que debe contratar o desarrollar para las personas destinadas a dicho puesto, y clarificar que espera de la persona la organización. Explicitar que tareas son necesarias al momento de la contratación y cuales podrán ser desarrolladas en el ejercicio del puesto.
3. Desarrollar la descripción de puesto. Los elementos de una descripción de puestos son:

1. Título del puesto y una breve descripción del mismo
2. Roles del puesto
3. Requerimientos formales (edad, estudios, experiencia, etc).
4. Listado de competencias y niveles de dominio requeridos.
5. Rango salarial, comisiones o bonos, beneficios.
6. Plan de carrera y crecimiento dentro de la organización.

El perfil de Competencias de los puestos:

CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS requeridas para saber efectuar las tareas y funciones propias del puesto SABER HACER

ACTITUDES a desarrollar INTERÉS, COMPROMISO, MOTIVACIÓN Y ASPIRACIÓN que tienen relación con la voluntad QUERER HACER

HABILIDADES Y CAPACIDADES necesarias que otorgan la capacidad de poder desempeñar el puesto. PODER HACER

Sin el QUERER HACER los otros dos no tienen sentido

Gestión del desempeño:

La importancia de la gestión del desempeño, proceso clave para alinear los comportamientos del día a día de los trabajadores con las metas estratégicas de la organización.

Evaluar el desempeño implica observar dos aspectos:

• El Qué. Los resultados, la relación entre los objetivos y los logros.
• El Cómo. Los comportamientos, basados en los valores y la cultura de la empresa.

Desempeño = Resultados + Competencias.

Supuesto clave: la gente trabaja mejor cuando sabe lo que se espera de ella.

Primer paso: Cascadeo de Objetivos. Los objetivos de cada puesto surjen de las metas de la empresa. La experiencia indica que los resultados son mucho mejores cuando los mismos colaboradores participan en la definición de sus objetivos.

Objetivos: 3 o 4 logros que debe ser contribución a las metas de la empresa en un período.

Segundo paso: Competencias. Son comportamientos esperados que derivan de los valores y la cultura de la empresa y se describen en el modelo de competencias de la empresa.

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