Medicion De Impacto De Procesos Reales De Capacitacion E Induccion

Ejemplo 1:

Dentro de toda organización, sea de cualquier tipo, propósito o tamaño, existe un bien intangible que le da vida al funcionamiento de los procesos internos que en ella se dan. Este bien es su personal, su recurso humano, el cual sin importar la complejidad ni la validez del programa de selección que se aplique en una organización, siempre necesitará ser sometido a procesos de capacitación si se desea que éstos alcancen un máximo de rendimiento y productividad en sus puestos, bien si son de nuevo ingreso o si ya tienen cierta antigüedad en la empresa. Debido al proceso de crisis económica por el cual atraviesa el mundo actualmente, así como por la creciente competitividad de productos y servicios en diversas áreas del quehacer humano, es importante recalcar la importancia de evaluar la necesidad de contar con un personal preparado para enfrentar estas demandas.

Dentro del entorno empresarial hay un aspecto que puede ayudar a garantizar la satisfacción de esas demandas. Ese aspecto es la capacitación, ya que las exigencias del mundo globalizado actual, ha hecho que las personas dentro de las organizaciones deban poseer diversas habilidades, las cuales les permitan desarrollar variadas actividades y adaptarse a distintas necesidades que el mismo entorno laboral y organizacional les exija, entre ellas todos los procesos inherentes al aprendizaje y la enseñanza dentro de ellas, los cuales permitirán contar con personal mejor y constantemente preparado. Esta misma crisis, le ha exigido a las organizaciones hacer recortes de presupuestos en algunas de sus áreas de funcionamiento, entre las cuales generalmente se ven afectados los recursos humanos, específicamente en lo que respecta a las áreas de capacitación y formación de personal. Un número cada vez mayor de compañías ha comenzado a percibir la necesidad de modificar el enfoque de sus programas de capacitación y de educación empresarial, pasando de lo que antes era un programa de capacitación que ocurría una sola vez en un aula de clase, dirigido a crear capacidades individuales, a crear una cultura de aprendizaje continuo, de acuerdo con la cual los empleados aprenden de sus colegas y comparten las innovaciones y las mejores prácticas, con la mira en la solución de asuntos reales de los negocios.

En el caso de la empresa FRISA, una empresa mexicana dedicada a la producción de anillos de forja, la situación no ha sido diferente a la antes explicada, por lo cual ésta desde octubre de 2008 se ha visto en la necesidad de desarrollar un proyecto para capacitar internamente a su personal, a partir de la formación de instructores y desarrolladores expertos en diferentes áreas de trabajo requeridas en la organización, quienes deben desempeñar esta actividad que en algún momento anterior era ejecutada por consultores externos a la empresa. El objetivo del programa de capacitación interna que se tiene planificado en FRISA, en preparar instructores internos certificados que posean las herramientas necesarias para dar ese apoyo para la formación y multiplicación de saberes a todos los empleados de la empresa.

Es por esto que en el presente trabajo se presentan, explican, analizan y proponen actividades a desarrollar para resaltar aspectos que favorecen la experiencia de la capacitación interna de empleados de FRISA, los cuales permiten fortalecer y capacitar a un recurso humano que no sólo se aspira preste un mejor servicio en su lugar de trabajo, sino que además su formación como persona y trabajador, se potencie gracias al compartir experiencias personales y profesionales con sus compañeros de trabajo.

Con esto se pretende mostrar la relevancia social y económica de este tipo de aprendizaje dentro de las organizaciones, ya que rompe con los patrones tradicionales del proceso de enseñanza-aprendizaje en una organización, además de que representa una valiosa oportunidad para retribuir la inversión que hace la institución para la formación de personal, el cual al ser formado internamente en la empresa contribuirá a disminuir costos y maximizar beneficios organizacionales.

Descripción del Problema

Todas las organizaciones deben enfrentar la formación y capacitación de su personal, el cual además de los recursos materiales, financieros y/o administrativos, es el capital más dinámico que toda organización necesita para llevar a cabo sus procesos.

La empresa FRISA, es una empresa líder en el ámbito mundial en la industria de la forja. Tiene como misión “ser la mejor opción para cada uno de nuestros clientes, ofreciendo soluciones de forja de alto valor, alineando la empresa a las necesidades específicas de los diversos segmentos del mercado”

En la actualidad, la gerencia Calidad y Mejora continua de FRISA, se encuentra liderando un proyecto enfocado a desarrollar competencias de personal empleado y sindicalizado en temas relacionados con el sistema de calidad FRISA y con la Estandarización de sus procesos, con el fin de formar instructores internos que apoyen en los procesos de capacitación que se deban realizar dentro de la empresa. Específicamente en una de las divisiones de la Gerencia de Calidad y Mejora Continua, denominada Centro de Desarrollo de Competencias (CDC) está llevando a cabo un proceso de capacitación interno de su personal, donde lo que se pretende es que se formen internamente instructores que desarrollen un sistema estandarizado e integral en materia de capacitación para mejorar el desempeño, capacidad es y actitudes de todo el personal que labora en las empresas del grupo Frisa.

Werther (2007) habla sobre un concepto denominado Instrucción Directa sobre el puesto, el cual se emplea “básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo”. Es así como vemos que los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de actividades de capacitación interna a sus empleados, bajo la responsabilidad del propio personal que labora en la organización, previa preparación de éstos para llevar a cabo esta actividad formativa.

Estas personas son llamadas instructores internos, o facilitadores de aprendizajes.

Ejemplo: 2

Antecedentes

• Visión:

Crear una ventaja competitiva atreves de la excelencia operacional proporcionado un servicio al cliente de calidad mundial.

• Misión:

Ser una planta manufacturera segura de productos de calidad entregando a tiempo y a un costo bajo.

Información de la Planta

•Construida en año 2000

•Tamaño: 436,000 M2

•Área de Producción: 134,000 M2

•Almacén: 104,000 M2

•Centro de Distribución: 36,000 M2

•Oficinas: 22,000 M2

• Disponible para expansión: 116,000 M2

Personal:

•Sindicalizado: 257

•Confianza: 53

•Cantidad de turnos: 2

Objetivos

Objetivo general

Determinar la importancia de la relación entre capacitación y productividad en una empresa dentro del marco de la toma de decisiones.

Objetivos específicos

1. Definir las mejores prácticas de detección de necesidades de capacitación, explicando el rol que juegan las actitudes de los trabajadores en la relación capacitación-productividad.

2. Identificar las causas que promueven la inversión en capacitación, verificando que los programas de capacitación cumplan con las necesidades de la organización.

3. Analizar hasta qué grado influye la capacitación en la toma de decisiones de los empleados determinando la relación existe entre capacitación y motivación.

4. Identificar los beneficios de dar capacitación a los empleados, la disposición del trabajador ante la capacitación y la relación con la satisfacción del trabajador.

Justificación

Iniciar una investigación acerca de la capacitación de personal es de gran importancia; ya que le permite a la empresa darse cuenta de cuál es la utilidad que le proporciona, tanto en el aspecto económico, productivo, ambiente de trabajo y competitividad laboral que se pueda desarrollar o incrementar en la organización.

Cuando se tiene al personal de la empresa con un alto de nivel de capacitación; siendo el adecuado para el desempeño de sus actividades proporciona un ahorro en diversas áreas no únicamente la económica, sino también en obtener productos de mayor calidad, ya que están siendo supervisados y realiza dos por personal con un alto sentido de responsabilidad, conocimiento y compromiso.

Así mismo, cuando las personas conocen su área de trabajo, desde su funcionamiento tecnológico, administrativo y operacional se desempeñan con más seguridad y ellos mismos pueden resolver o tener una explicación clara en el momento que se presentará algún imprevisto o problema en el desempeño de sus actividades laborales.

Igualmente realizar una inversión en la capacitación de todo el personal de la empresa, en un principio puede verse como un gasto innecesario para la organización, pero conforme esa capacitación se dé en la forma indicada a sus responsabilidades, se podrá apreciar que el personal tiende a disminuir sus errores y por consiguiente, a la empresa le crea un ahorro importantísimo.

Entre los ahorros y beneficios que se pueden mencionar para la empresa que lleva a cabo una inversión en su departamento de capacitación y desarrollo para lograr un desempeño efectivo se puede hablar de diversos aspectos como el económico con el ahorro de materia prima y menos productos defectuosos, etc., y en el aspecto administrativo le

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