PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

La información que permanentemente proporciona la realimentación permanentemente la corrección o mejora de cada uno de los cuatro pasos. Afortunadamente cada día más las empresas, en la medida de sus posibilidades, se acercan a este modelo de cuatro pasos y abandonan una visión limitada y puramente reactiva de capacitar, en donde formar se limita al hecho de “dar cursos”, ¿qué cursos? “Los que están de moda” o “los que se le ocurre al jefe” o “los que quiera el trabajador pues la capacitación es un premio”. Por el contrario este modelo le otorga a la capacitación de RRHH estructura y profundidad.

PASO UNO: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

Se inicia con el Diagnóstico de Necesidades, donde se detectan los requerimientos, necesidades o brechas real que posee la organización. Es decir, se diagnostican los problemas de la empresa susceptibles de ser solucionados por la capacitación. Esto es como obtener una radiografía de la empresa y estar en condiciones de afirmar “estos son los problemas que tenemos y vamos a solucionar con las actividades formativas”.

PASO DOS: PLAN DE CAPACITACION

Luego se diseña el Plan de Capacitación, que es un documento donde se especifica y detalla, en secuencia, los diferentes eventos de capacitación conducentes a satisfacer las necesidades descubiertas con antelación.

Algunas de las preguntas que se responden en el plan son las siguientes:

¿Cuál es el objetivo de capacitación? ¿Cuál es su contenido? ¿Cómo vamos a capacitar? ¿Quién se capacitará?, ¿Cuándo se capacitará? ¿Dónde capacitar? ¿Cuanto costará?

PASO TRES: EJECUCION O IMPLEMENTACION

Una vez diseñado el plan se procede a su Ejecución o implementación, en esta fase se da el proceso de enseñanza-aprendizaje. En este proceso se va desarrollando en detalle el plan en sus diversas modalidades de acuerdo a los objetivos definidos. Se llevan a cabo talleres, cursos presénciales, entrenamiento en el puesto de trabajo, cursos a distancia, etc.

PASO CUATRO: EVALUACION

Conforme se van ejecutando las actividades formativas, del paso tres, se procede a la Evaluación; el modelo de Donald Kirkpatrick (1999) propone evaluar en cuatro niveles:

Reacción: la opinión de los participantes.

Aprendizaje: ¿qué conocimientos o habilidades se desarrollaron?, ¿qué actitudes cambiaron?,

Transferencia: se mide cuánto y cómo están aplicando lo aprendido en el puesto de trabajo.

Resultados: se determina qué tan rentable

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