Negocios.

Diseño del trabajo: Enfoque que especifica las tareas que constituyen un trabajo para un individuo o un grupo.

Especialización del trabajo.

La importancia del diseño del trabajo como variable de la administración se atribuye al economista del siglo XVIII Adam Smith.2 Smith sugirió que la división del trabajo, también conocida como especialización del trabajo (o especialización de la mano de obra), ayudaría a reducir los costos de mano de obra de artesanos con múltiples habilidades. Esto puede lograrse de varias maneras:

1. Desarrollo de destrezas y aprendizaje más rápido de los empleados debido a la repetición

2. Menos pérdida de tiempo porque el empleado no cambia de tarea o de herramientas

3. Desarrollo de herramientas especializadas y reducción de la inversión porque cada empleado sólo tiene unas cuantas herramientas necesarias para efectuar una tarea particular.

Un ejemplo clásico de especialización de la mano de obra es la línea de ensamble. Este sistema suele ser muy eficiente, aunque requiere que los empleados realicen tareas repetitivas y abrumadoras. Sin embargo, la tasa salarial para muchos de estos trabajos es muy buena. Como la tasa salarial es relativamente alta para las modestas habilidades requeridas en muchos de estos trabajos, el número de empleados entre quienes se selecciona suele ser grande. Ésta no es una consideración incidental para el administrador encargado de asignar personal a la función de operaciones. Se estima que entre el 2% y el 3% de la fuerza laboral de las naciones industrializadas desempeña trabajos repetitivos altamente especializados en líneas de ensamble. La forma tradicional de desarrollar y mantener el compromiso del trabajador cuando se requiere especialización laboral ha sido una buena selección (hacer que la persona y la tarea correspondan), buenos salarios y sistemas de incentivos.

Desde el punto de vista del administrador, una limitación importante de los trabajos especializados es que no captan el desempeño total de la persona. La especialización del trabajo tiende a aprovechar sólo las habilidades manuales del trabajador. En una sociedad sofisticada que se basa cada vez más en el conocimiento, los administradores preferirían que la mente del trabajador también participara en sus tareas.

AMPLIACIÓN DEL TRABAJO

Componentes psicológicos en el diseño del trabajo: Una estrategia de recursos humanos eficaz también requiere la consideración de los componentes psicológicos en el diseño del trabajo. Estos componentes se enfocan en cómo diseñar trabajos que cumplan ciertos requerimientos psicológicos mínimos.

Estudios de Hawthorne Los estudios de Hawthorne introdujeron la psicología al lugar de trabajo. Se realizaron a fines de la década de 1920 en la planta de Western Electric en Hawthorne, cerca de Chicago. Los hallazgos, publicados en 1939,4 demostraron de manera concluyente que existía un sistema social dinámico en el lugar de trabajo. Irónicamente, estos estudios se iniciaron para determinar el impacto de la iluminación en la productividad. En vez de esto, encontraron que el sistema social y los distintos papeles que desempeñaban los empleados eran más importantes que la intensidad de la iluminación. Asimismo, se encontró que las diferencias individuales pueden ser dominantes en cuanto a lo que el empleado espera del trabajo y a lo que piensa que debe ser su contribución al trabajo.

Características centrales del trabajo En las ocho décadas transcurridas desde los estudios de Hawthorne, se han realizado valiosas investigaciones con respecto a los componentes psicológicos en el diseño del trabajo. Hackman y Oldham incorporaron gran parte de ese trabajo en cinco características deseables del diseño del trabajo. Su resumen sugiere que los trabajos deben comprender las siguientes características:

1. Variedad de habilidades que requieran que el trabajador use varias habilidades y talentos

2. Identidad del trabajo que permita al trabajador percibir su tarea como un todo y reconocer un principio y un final

3. Significado del trabajo para proporcionar al trabajador un sentido de que el trabajo tiene un impacto en la organización y la sociedad

4. Autonomía que ofrezca libertad, independencia y discreción

5. Retroalimentación, proporcionando información clara y oportuna sobre el desempeño.

La inclusión de estos cinco ingredientes en el diseño del trabajo es congruente con la ampliación del trabajo, el enriquecimiento del trabajo, y la delegación de autoridad en el empleado. A continuación se presentan algunas formas de utilizar los equipos para expandir las tareas y lograr estas cinco características del trabajo.

Equipos auto dirigidos: Grupo de individuos en quienes se ha delegado autoridad para que trabajen en conjunto para alcanzar una meta común.

Los equipos se pueden organizar para alcanzar objetivos de largo o corto plazos. Los equipos son efectivos principalmente porque es fácil que deleguen autoridad en los empleados, aseguren las características centrales del trabajo, y satisfagan muchas de las necesidades psicológicas de los miembros individuales del equipo.

Por supuesto, muchos buenos diseños del trabajo pueden proporcionar estas necesidades psicológicas.

Por lo tanto, para maximizar la efectividad del equipo los administradores deben hacer mucho más que formar

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