Objetivos y estrategias RRHH

En primer lugar, para poder formular e implantar objetivos y estrategias en el área de RRHH, que se encuentren alineados con el plan estratégico de la compañía; es necesario analizar qué necesidades plantean los nuevos retos estipulados, para el departamento que gestiona el capital humano de la empresa.

• Para afrontar el propósito de incrementar en un 20 % el número de empresas que contratan servicios de ventas, en un 10 % el número de las que contratan servicios de atención al cliente, y además, comenzar a ofrecer servicios de estudios de mercado; desde el punto de vista de RRHH, se debería invertir en formación e incentivación de la actual plantilla, con los objetivos de aumentar la seguridad y el empowerment en el empleo por parte de los trabajadores actuales, ya que su comodidad laboral, sumada a una formación continua, añaden valor a la empresa en forma de una posible ventaja competitiva.

La incentivación, puede llevarse a cabo de diferentes modos: a través de sistemas de compensación por desempeño, por medio de la evaluación del rendimiento (lo que además es una herramienta de análisis interno para la propia empresa); y también sería recomendable plantear una asignación flexible de tareas, es decir, rotación interna. Con lo ulterior, se pretende que los trabajadores, puedan cubrir las distintas demandas que vayan surgiendo, mientras se benefician del cambio de dinámica y de la formación en más de un área.

Otra medida que el departamento de RRHH de la compañía debería adoptar, sería la definición exhaustiva del proceso de selección y admisión de nuevos empleados, debido a que el crecimiento de la compañía exige la contratación de nuevo personal polivalente, además de la formación del existente.

En este proceso de selección de personal, sería productivo hacer uso de las entrevistas de panel, en las que además de participar la plantilla de RRHH de la empresa, se hacen partícipes a los supervisores directos de los futuros trabajadores. También sería recomendable efectuar ejercicios de simulación en las entrevistas, debido a que el tipo de puesto que se oferta requiere unas habilidades y aptitudes muy específicas.

Realizar programas de socialización, beneficiaría tanto a los empleados como a la propia empresa, ya que se aprovecharía el efecto experiencia de la actual plantilla, mientras se contribuye a la mejora del clima laboral.

• En cuanto a la perspectiva de expansión internacional, el departamento de RRHH, conjuntamente con la dirección general de la compañía, deben asignar un supervisor encargado de la nueva división en Bogotá, e ir reclutando personal a medida que se haga necesario, siguiendo las pautas de selección anteriormente descritas.

• Para simplificar y profesionalizar la estructura organizativa de la empresa, en primer lugar, y debido al crecimiento previsto para la compañía, debería aumentar la plantilla de los departamentos de RRHH y Marketing; y además sería conveniente que se acotaran las funciones para fomentar el progreso de la compañía; cediendo la actual tarea de “vendedor cara a cara” que ejerce el Director de Marketing, a la subdivisión correspondiente de teleoperadores; y creando una nueva división encargada de la administración y finanzas de la empresa, para así poder optimizar las funciones del departamento de RRHH.

Además de lo anterior, sería sumamente productivo para la compañía, revisar la estructura organizativa del área de logística; cambiando la actual subdivisión en productos, por una estructural matricial, con doble supervisión por servicio y área. Ya que los cambios que se pretenden (rotación interna, formación en distintas áreas, trabajo en equipo, etc.), requieren un alto nivel de comunicación con los distintos departamentos. De esta manera, RRHH es consciente de las necesidades y del rendimiento del personal; mejora la transmisión de información en ambos sentidos para el área de Marketing; y Logística consigue una mejor visión y control de su subestructura.

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