Optimización Del Factor Humano En Circunstancias De Poca Estabilidad

Introducción

Son muchos los "percances laborales" que día a día se presentan en las Organizaciones y pocas las acciones para propiciar "satisfacción" y orgullo empresarial. Por ello surge de modo imperante la necesidad de agilizar y revalorar las directrices institucionales, orientando las mismas hacia el factor humano. En términos estratégicos se debe buscar la practicidad para revertir los momentos de debilidad, por lo que aquí buscaremos compartir ideas encaminadas hacia la optimización del factor humano.

Comenzaremos por definir para tal caso el concepto de "Optimización", el cual desde nuestra perspectiva se define como el conjunto de acciones que provocan un cambio positivo en la Organización y en las Personas.

Así encontramos elementos tales que suelen dejarse de lado, estas son las Personas y las Acciones. En este sentido solemos pensar que en las organizaciones en una suerte del "ya todo está establecido": Políticas, Lineamientos, Procedimientos, etc., olvidamos su revisión, renovación y evaluación. De ahí que es importante ponderar por unos momentos el papel central que juega en esta dinámica el liderazgo de quienes ostentan las distintas etapas en la toma de decisiones, de lo cual hablaremos un poco más adelante.

El ejercicio de liderazgo debe encontrar eco en el hecho de que el capital humano debe asumir su propia manifestación, basada en todo momento en los orígenes de la cultura organizacional, propiciando con ello uno a fin a los diferentes estilos y etapas, de tal suerte que las estrategias del "apoderamiento" productivo expresarán consignas globales, esto es la capacidad que se confiera a las personas para tomar decisiones con base en su nivel de competencia laboral, nivel de autoridad y puesto.

No se debe dejar de lado el factor de la incentivación, el cual generalmente llega a confundirse con el motivacional, donde el primero es resultante de un efecto de la evaluación de las personas en la dinámica organizacional, mientras que el segundo deriva de la historia individual; ambos obviamente conviven en todo momento pero que sin embargo su origen tiene distintas dinámicas.

Los proyectos generalmente se asumen como momentos y no como estrategias, por lo que consecuentemente no se le vierte un compromiso real, ya que sobre todo en las Organizaciones Públicas se basan en "tiempos de permanencia", pues quienes tienen esas responsabilidades generalmente pasan de grupo en grupo sin propiciar un sentido de permanencia. De ahí que el trabajo de los grupos y equipos deben de origen, mantenerse bajo la filosofía institucional. Es decir, resulta fundamental crear lo que Yo llamaría en términos de una comparación con las organizaciones deportivas las "fuerzas básicas", mismas que no importando el paso de administraciones dará continuidad a las etapas de la Planeación Institucional.

Este trabajo intenta de acuerdo a las propias experiencias laborales y profesionales, ofrecer un análisis y propuesta de aspectos concretos orientados al encuentro de realidades positivas, no idealizadas, con un carácter serio y ético.

Desarrollo

La Optimización del Factor Humano en el ámbito laboral donde las condiciones económicas internas y externas obstaculiza en ciertos casos las buenas intenciones y proyectos se debe estar alerta para establecer acciones paralelas que hacia el interior aseguren estabilidad, tanto para quienes invierten como para quienes reciben el producto de esta inversión. Así y sin más preámbulo demos paso a nuestro desarrollo, el cual está basado en un marco propio que nos anima a transmitir de manera comprometida nuestra perspectiva.

• ACCIONAR:

La participación en tiempo y forma visionarios da la facultad de prever, plantear y diseñar un modelo de productividad, toda vez que desde el principio cada cual asume, pero sobre todo entiende el esquema de toda la Organización, independientemente de su particular quehacer dentro de la misma.

I.- Voltear a nuestro alrededor y saber qué es lo que tenemos y redescubrir los potenciales individuales y grupales implica establecer el principio básico de "¿que tengo?" y " ¿qué puedo hacer con lo que tengo?. Por tanto no se precisa tener "genios", más bien debemos descubrir actitudes en las personas y ulteriormente entrelazarlas con sus aptitudes. La Iniciativa, Responsabilidad y Disposición son características fundamentales de integración en el proceso de Optimización.

Los elementos que en esta etapa deben de inmediato detectarse y actuar sobre ellos son la apatía e indiferencia, las cuales de origen son causales de bajo rendimiento, falta de compromiso, alto índice de ausentismo, disputas, quejas que concatenadamente repercuten en rupturas interpersonales entre compañeros, "jefes" y directivos.

¿Cómo iniciar pues la reducción de estas circunstancias?; La Capacitación en sus diferentes manifestaciones (Inducción, Formación, Promoción, Actualización, Entrenamiento y Desarrollo) resalta, ya que es a través de esta se inyecta la filosofía y Cultura Organizacionales.

Involucramos aquí aspectos como la personalidad, misma que definirá de modo creativo los estilos y directrices para VENDER IDEAS. Ideas que atraigan a los buenos elementos y sumar las propias contribuciones de estos. El éxito para nuestra concepción estriba en la capacidad más voluntad para trabajar de modo decisivo en el RESULTADO, por ende el resultado tiene que ser un hábito dentro de la estructura.

La creatividad si alguna magia tiene es la PREVISIÓN de las cosas, siendo ahí donde la VISIÓN encuentra su verdadero eco y globaliza el DESARROLLO y CRECIMIENTO INTEGRALES, ya que las dificultades resueltas generan lo que en repetidos momentos hemos citado COMPROMISO por la causa y quien o quienes la representan. Así la Cultura Empresarial influye en un ámbito de desarrollo más global e incluso hasta político y cuyos valores influyen socialmente. Esto apuntala un enfoque distinto si y sólo si hay una contribución generalizada de voluntades. La dirección empresarial va bajo este ámbito dirigida al HACER, por lo que la disposición del tiempo necesario para Planificar, Analizar y Evaluar es un paso concreto y rotundo en la dinámica productiva.

II.- Revisar el nivel de actualización y formación del factor humano a fin de determinar las acciones requerirles para desarrollar "Competencias Laborales", determina qué habilidades hay que desarrollar en cada colaborador. Luego entonces la competencia laboral, se puede asociar con capacidad para PODER HACER.

Sin pretender descubrir nada, no olvidemos que la productividad se manifiesta mediante los diversos esquemas evaluativos tanto a nivel humano como material y económico, y no es exclusivo de directivos, sino también de los órdenes operativos.

La Productividad es cuestión de tiempo cuando se ha previsto un plan de acción con actividades esenciales, deseables y avizorar aquello que puede debilitar el proceso.

III.- Evaluar el estado y quehacer de los procesos de trabajo que se desarrollan debe permitir que esta acción sea parte integral de un proceso de mejora, encaminado a la continuidad de los elementos productivos que consoliden un estatus institucional. Las evaluaciones tienen tiempos y formas que son determinadas con los líderes responsables, requiriendo seriedad para asumir presentar los resultados ante la generalidad. No por ello olvidamos que deben existir niveles de confidencialidad, pero sobre todo de ética laboral.

El Liderazgo ejerce una connotación trascendental en el ejercicio de una dinámica de resultados, ya que es quien debe garantizar la solvencia institucional, detectando las condiciones que van determinando el nivel de éxito, oportunidad o debilidad, coordinando con los actores necesarios las medidas de planeación, evaluación y corrección. Por tanto el Liderazgo se traduce en una actitud personal que resalta las aptitudes grupales.

Pero ¿cómo hacerlo?, permitiendo deshacerse de algunas actividades y/o acciones que no corresponden o coinciden con la estructura de trabajo, por tal hecho la premisa al revisar cuales son los aspectos que afectan o detienen los procesos productivos puede ser quizá que al interior "nadie" se ha dado cuenta de qué está pasado en cierta parte de la cadena. Luego entonces es como el enfermo que no reconoce su enfermedad. Es aquí donde los grupos o en su caso equipos de trabajo deben intervenir para revertir debilidades.

Liderar contempla de igual manera un aspecto polémico que es la delegación de autoridad en los diferentes niveles de acción, situación que culturalmente en ciertos ámbitos implica "pérdida de poder", empero sería interesante introducir a los líderes en las bondades que implica deshacerse de este perjuicio, ya que si hemos hablado de la prevención y formación, este paso no es una decisión simple y poco pensada, si en cambio planeada y analizada. Ello dará notables signos de confianza e incentivación.

• REVERTIR:

La "institucionalización" suele ser

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