Outsourcing y Holdings

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Introducción

Hoy en día las figuras del Outsourcing y Holding, están siendo cotidianamente utilizadas en el ámbito empresarial. En este trabajo se abordarán temas como; el surgimiento de estas figuras, además de las ventajas, desventajas que presentan para las empresas contratar este tipo de empresas, basándose en la ley del trabajo, ya que los principales afectados son los empleados y sobre esta ley se pueden amparar.

Tal vez muchas personas no sepan o no entiendan la existencia de las figuras de Holding y Outsourcing, puesto que llega a ser confuso para los empleados que son contratados mediante estas figuras, te daré una breve explicación para entender un poco más de lo que se hablará, las Holding y Outsourcing son sociedades inicialmente creadas para controlar actividades, que las empresas deberían de encargarse. Las compañías Holding controlan las actividades de otras empresas mediante la adquisición de otras o de parte mayoritaria de sus acciones, realizando actividades financieras de control. Por otra parte, las Outsourcing son compañías externas que son recurridas por otras empresas para la subcontratación de fuerza laboral y las responsabilidades legales que influyen.

Parece que era una buena idea y hasta cierto punto un beneficio para las empresas, ya que estas figuras tienen muchas ventajas, sin embargo, en la actualidad en México se han presentado problemáticas para los empleados, ya que las empresas que contratan este tipo de sociedades lo han hecho con dolo, para deslindarse de varias responsabilidades, que por consiguiente es un fraude para los empleados y se vuelve una desventaja para ellos.

Lo anterior se comenta a manera de presentar la investigación que se hizo sobre el surgimiento y desarrollo de estas sociedades, y como se ha vuelto un fraude para los empleados y empresas y finalmente cómo el gobierno ha tratado de controlar esto, con la finalidad de que el lector esté informado, a

manera de cultura general, ya que es un tema de interés para empresarios y empleados que se relacionan con estas figuras.

Relación de Trabajo y contrato individual de trabajo

De conformidad con el artículo 20 de LFT se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario y por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe y la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario y el contrato celebrado producen los mismo efectos.

Concepto de Subordinación

Conforme al artículo 20 de la LFT, la subordinación es el elemento característico de una relación laboral y debe considerarse para tal efecto que es el elemento más importante, ya que si ésta no existe, tampoco va a existir relación ni contrato de trabajo. El concepto de subordinación del que deriva la relación laboral lo contempla el art. 134 de la LFT, el cual menciona en la fracción III que son obligaciones de los trabajadores:

III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.

Como consecuencia de lo anterior, podemos destacar que si no existe subordinación, no existe relación ni contrato de trabajo, razón por la cual si el patrón niega su existencia, la persona que se ostenta como trabajador deberá acreditarla, lo cual podrá hacer con cualquiera de las pruebas consideradas en el Capítulo XII de la LFT.

En algunos casos, para que un contrato surta todos los efectos legales correspondientes, es necesario que se celebre por escrito; en otros caso no; ejemplo de ello es el contrato de trabajo, ya que si se da alguno de los

elementos establecidos en LFT, nos encontramos frente a una auténtica relación laboral con todas y cada una de sus consecuencias. No obstante, carecer de un documento escrito para ello, así el artículo 20 de la LFT establece que la prestación del servicio y el contrato (cuando lo haya y si no, aun a su falta) producen los mismo efectos. El artículo 24 de la LFT establece la obligación de hacer constar la relación de trabajo por escrito (cuando no apliquen contratos colectivos) en dos tantos (uno para el patrón y otro para el empleado).

Respecto al patrón, la LFT en el artículo 10, lo define así:

Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

El Trabajador

El otro elemento de las partes que intervienen en el contrato de trabajo es el trabajador, el cual es definido en el artículo 8 de la LFT como las persona Física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. De aquí se desprenden tres elementos que caracterizan la figura del trabajador:

1. Es una persona Física
2. Presta un trabajo personal.
3. El trabajo es subordinado.

Intermediación Laboral

A veces la contratación se da de manera indirecta, constituyendo una variante de la relación laboral es aquella que se da a través de un intermediario.

La LFT la define en su artículo 12 como “aquella persona que contrata o interviene en la contratación de trabajadores”.

Derivado del abuso con esta figura, los tribunales resolvieron diversas disputas que determinaron las conclusiones siguientes:

• No es intermediario, sino patrón aquel que cuente con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones con sus trabajadores.
• Los patrones solo tienen la obligación (aparte de las obligaciones formales y de capacitación, adiestramiento, etc.) en términos prácticos: de pagar sus salarios y prestaciones y las aportaciones de seguridad social derivadas de la relación laboral.

Inicialmente la utilización de esta figura fue con la finalidad de que la actividad  o proceso productivo le generase mayores compromisos laborales o el emplazamiento a huelga, luego se utilizó como una forma de escamotear prestaciones laborales (inclusive la PTU) a los trabajadores y más tarde incluso para dejar de pagar o retener impuestos y pagar aportaciones de seguridad social de los trabajadores.

Si bien es cierto que algunas organizaciones fueron previsoras y revisaban previo a la contratación y durante el contrato con la prestadora de servicios, verificaban que contase con elementos suficientes propios para hacer frente a sus deberes (efectivo, bienes muebles o inmuebles, propiedades, etc.) y que cubriera los impuestos y aportaciones de seguridad social de sus trabajadores, pues de no ser así las responsables solidarias de todas las obligaciones laborales y de pago de aportaciones de seguridad social frente a los colaboradores son ellas como beneficiarias de los servicios conforme al artículo 15, fracción I de la LFT, también lo fue que muchas prestadoras –ni sus contratantes– cubrieron las obligaciones mínimas en materia laboral y fiscal, lo que dio como consecuencia campañas en contra del outsourcing.

Lo que ocurría en la práctica es que las outsourcing reconocía la responsabilidad laboral (incluso en los contratos se establecía una cláusula de “paz y salvo” donde la outsourcing se obligaba a reintegrar a la prestataria de sus servicios los costos de demandas laborales o de créditos fiscales derivados de la relación laboral, lo que con las reformas en este tema y la adición de los artículos 15-A a 15-D a la LFT deriva en letra muerta), a la empresa receptora de los servicios se le liberaba de toda condena, siempre y cuando en el juicio

no se hubiese rendido evidencia de que el subordinado demandante laboró bajo su subordinación, así como, en su caso, de que la prestadora de servicios sea solvente y por tanto afrontará las obligaciones derivadas.

No obstante lo anterior y en Aras de proteger a los trabajadores, aun en contra del texto de la LFT, los tribunales empezaron a emitir tesis donde señalaban la responsabilidad solidaria aun cuando algún patrón reconociera la relación, tal es el caso de la siguiente tesis:

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA LABORAL. LA TIENEN LAS EMPRESAS QUE CONFORMAN UNA UNIDAD ECONÓMICA, AUN CUANDO OSTENTEN DENOMINACIONES DIFERENTES Y UNA DE ELLAS LA HUBIERA ASUMIDO.

En donde basados en la jurisprudencia 2ª./J.59/2000: “PLURALIDAD DE DEMANDADOS EN MATERIA LABORAL. NO BASTA QUE UNO DE ELLOS ADMITA SER EL UNICO PATRON PARA ABSOLVER AUTOMÁTICAMENTE A LOS RESTANTES, SINO QUE, ADEMÁS, DEBE HACERSE EL ESTUDIO DE LAS CONSTANCIAS PARA DECIDIR LO PROCEDENTE.”, la Segunda

Sala determinó que la circunstancia de que uno de los demandados en el juicio laboral asumiera la responsabilidad de la relación de trabajo era insuficiente para absolver a los restantes, y arriban a la siguiente conclusión:

“…es inconcuso que la aceptación de la responsabilidad patronal de una de ellas no libera a la otra, en razón de que el carácter mancomunado y solidario no solo implica el beneficio que acarrea el que las excepciones opuestas por uno de ellos favorezca al otro…” y toma la decisión de considerar responsables solidarios a todos los patrones bajo el argumento que “…uno de los principios fundamentales del derecho laboral es proteger al trabajador, evitando que los patrones pretendan evadir su responsabilidad laboral apoyándose en la multiplicidad de relaciones establecidas entre las empresas, por tanto, al conformar las demandadas una sola entidad económica, aun bajo denominaciones diferentes, debe concluirse que tienen la calidad de responsables solidarias de las obligaciones laborales inherentes y deben

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