PROCEDIMIENTO DE VALUACION DE VALORES

organizacionales.

Proposal of methodologic procedure for the work with the organizacional values.

Autora: MSc. Ing. María de los A. Linares Borrell.

malincu@yahoo.com; marilyn@reduniv.edu.cu.

Asesora de la Dirección de Capacitación de Cuadros y Estudios de Dirección del Ministerio de Educación Superior de la República de Cuba.

Ingeniera Industrial y máster en Gestión de Recursos Humanos. Profesora del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección de la Universidad de La Habana y Miembro de la Cátedra de Gerencia de Salud de la Escuela Nacional de Salud Pública. Ha impartido docencia en República Dominicana, Venezuela y realizado trabajo metodológico y de investigación en ESADE Barcelona, Madrid y la Universidad de Coruña. Es miembro del Grupo de Expertos de la Planificación Estratégica, del Grupo Consultor Nacional para la Capacitación de Cuadros y del Grupo de Expertos de del Programa de Trabajo con los Cuadros en el que dirige proyectos de Investigación.

RESUMEN

En las condiciones de incertidumbre del mundo actual constituye una necesidad para las organizaciones contar con valores sólidos que asumidos por todos sus miembros, garanticen el cumplimiento de la misión y visión definidas, así como el sentido que se desea dar a las acciones que las garanticen, a través de una forma coherente de pensar y actuar.

En muchos casos el trabajo con los valores no tiene el peso suficiente desde el proceso de planificación estratégica, razón que constituye el sustento de este documento donde se expone un procedimiento que parte del diagnóstico de los valores hasta la evaluación de los modos de actuación asociados a éstos, articulado con una estrategia de comunicación.

In the conditions of uncertainty of the present world it constitutes a necessity organizations to count them on solid values that assumed by all the members, guarantee the fulfillment the defined mission and vision, as well as the sense that is desired to give to the actions that guarantee them, through a form defined, declared and coherent to think and to act.

In many cases the work with the values does not have the sufficient weight from the process of strategic planning, reason that constitutes the sustenance of this document where a procedure that leaves from the diagnosis of the values until the evaluation of the associated ways of performance to these is declared, articulated with a communication strategy.

INTRODUCCIÓN.

Los valores constituyen un vocablo que se retoma con afán en el contexto actual. Toda sociedad cuenta con un sistema de valores que incluye los políticos, jurídicos, morales, estéticos, religiosos, filosóficos, científicos que son expresión de las condiciones socio económicas en un contexto histórico concreto.

En Cuba se desarrollan los procesos de Planificación Estratégica, de manera experimental, desde los años 80 y hasta la fecha se han integrado diferentes componentes. Desde el período 2000-2003 se introdujo la orientación explícita de ejecutar técnicamente el trabajo con los valores y se aplican la Planificación Estratégica y la Dirección por Objetivos basada en Valores. La experiencia en el trabajo metodológico y de asesoría realizado en diferentes Organismos de la Administración Central del Estado y Consejos de Administración, ha permitido sistematizar algunas acciones que posibilitan por tanteo y error, el acercamiento a una propuesta de procedimiento que se expone en el presente artículo.

Las organizaciones y sus miembros como integrantes de la sociedad, asumen valores que son parte de su cultura, y para ello, están llamados a definirlos, así como describir los modos de actuación asociados a cada valor, para ser comunicados y lograr que sustenten el cumplimiento de la misión y la visión organizacionales.

El proceso de declaración de valores forma parte del diseño estratégico de cada organización, debe ser liderado por la alta dirección y definirse con procesos participativos.

Los cuatro pasos descritos en el procedimiento permiten establecer valores y conductas orientados desde procesos de aprendizaje, facilitando la comunicación y el compromiso de todos los miembros, así como evaluar los resultados en el desempeño. Son ellos:

1. Diagnóstico de los valores existentes en la organización.

2. Conceptualización de Valores

3. Definición de modos de conducta asociados a los valores organizacionales.

4. Evaluación de los modos de actuación.

Todo este procedimiento se sustenta en un proceso de mejora continua a través de una Estrategia de Comunicación de los Valores organizacionales.

DESARROLLO.

El término valor ha sido tratado por varios autores, entre los cuales se plantea que en la cultura organizacional existen tres niveles, con un núcleo central formado por las presunciones básicas como esencia de la cultura, la presencia de un conjunto de patrones que se identifican como valores y los comportamientos o conductas que los ponen de manifiesto (Schein, 1991).

Los valores representan la filosofía de cómo la dirección quiere llevar adelante la organización (Leseem, 1990), deben ser conocidos y compartidos por todos y redefinirse para adaptarlos al entorno económico y social.

La palabra valor tiene tres dimensiones que son: la creencia estable de que una determinada conducta es preferible a su modo opuesto (dimensión ética); el alcance de la importancia o significación de algo, lo que vale (dimensión económica) y es la cualidad moral asociada a afrontar sin miedo los peligros, o sea, la valentía (dimensión psicológica).

Como elementos comunes se encuentran las creencias, los patrones que orientan la dirección de una organización en un contexto específico, que para la autora a su vez responden a satisfacer una necesidad humana, asociada a la personalidad y el cumplimiento de las funciones prácticas del individuo, en el contexto social y personal en que se desarrolla (Newstrom, Robbins, Ouchi, Schein).

Para que los valores constituyan un instrumento de dirección es necesario integrarlos en un proceso de aprendizaje y comunicación continuos, de tal forma que constituyan conceptos relevantes e interiorizados, para ser puestos en práctica en las acciones cotidianas como apoyo al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

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