Plan De Empresa

ELECTRO G&S INGENIEROS S.A.C

Es una empresa dedicada a la realización de proyectos de electricidad industrial. Montajes electromecánicos, diseño y fabricación de tableros eléctricos.

Historia:

La empresa tiene 3 años de antigüedad, en su primer año la empresa empieza sus labores de manera informal, es en el segundo año que el dueño el señor Fredy Granado Sotelo se asocia con su hermano el señor Carlos Granado Sotelo, es así que se funda ELECTRO G&S INGENIEROS S.A.C.

Visión:

Llegar a ser la firma más solida y reconocida por ser eficientes en dar soluciones integrales de electricidad industrial y llegar a situarnos al campo de la automatización industrial y control de procesos industriales.

Misión:

Somos una empresa del rubro de electricidad industrial y electromecánica. Brindamos las mejores soluciones integrales de alta calidad para proyectos de electricidad industrial. Montajes electromecánicos, diseño y fabricación de tableros electrónicos, enmarcados aun nivel local y nacional.

Valores:

a. Responsabilidad y puntualidad reflejadas en la calidad de nuestro trabajo.

b. Seguridad industrial en nuestros procesos.

c. Contribuimos al cuidado del medio ambiente, al desarrollar proyectos para la buena administración de la energía eléctrica.

Objetivos:

a. Tener un crecimiento sostenido, en todo el país.

b. Establecer y conservar una posición en el mercado a nivel nacional.

c. Desarrollar y dar soluciones a los más importantes proyectos con la automatización y control de procesos industriales.

d. Proporcionar a todos nuestros empleados un trabajo gratificante y desafiante. En condiciones laborales satisfactorias.

Estrategias de negocio:

a. Brindamos una atención de calidad, dentro de las exigencias que los proyectos lo requieran, gracias a nuestra capacidad profesional y técnica.

b. Cumplimos con los cronogramas en la ejecución de los proyectos, respaldados por un sistema logístico a la medida.

c. Contamos con un sistema de cotización para cada exigencia según el proyecto lo cual genera precios con exactitud sin lugar, en la mayoría de casos, a negociación.

Estructura:

La empresa se divide en tres áreas que son esenciales para atender las requerimientos de la Industria y la minería:

a) Área de proyectos: Nuestra experiencia, nuestros recursos así como la alta calificación de nuestro personal nos han permitido diseñar y ejecutar proyectos para los clientes más exigentes del Perú, destacando entre ellos empresas inmersas en el ámbito de la minería, la generación y transmisión de energía y rubros industriales en general.

Hemos logrado con éxito el posicionamiento estratégico de la compañía dentro del sector industrial, cifrando este éxito en el cumplimiento de plazos, en los estándares de calidad en el servicio, en la seriedad profesional y en un profundo sentido ético y de responsabilidad en la gestión de los proyectos.

b) Área de tableros eléctricos: Los tableros Electro G&S Ingenieros SAC han sido diseñados para atender las exigencias de todo tipo de instalaciones, tanto residenciales, comerciales, industriales y de Minería; centralizando nuestros equipos de gran confiabilidad en todos los circuitos derivados en un gabinete que lo protege de daños y permite una operación segura. Nuestros tableros son de inigualables características eléctricas, siendo tableros muy robustos y de buen acabado garantizando la seguridad operativa y valorizando la construcción, ya que además de satisfacer las necesidades eléctricas se obtiene un resultado práctico y estético.

c) Área de servicios: Electro G&S Ingenieros S.A.C. brinda servicios profesionales especializados en:

• Soporte técnico-logístico para el desarrollo de proyectos.

• Estudio de componentes armónicos en redes.

• Puesta en servicio de nuestros tableros.

• Mantenimiento preventivo.

• Pruebas y verificación de equipos de protección de media y baja tensión.

• Calibraciones de equipos de instrumentación.

Organigrama funcional y nominal:

La empresa cuenta con 50 trabajadores entre obreros y empleados, la cual la cataloga como una pequeña empresa.

ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL:

PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

Para poder entender los mecanismos de esta perspectiva determinaremos previamente algunas nociones teóricas.

CAPITAL INTELECTUAL

Es el valor porcentual de los intangibles, basados en el conocimiento individual y colectivo de los trabajadores de una empresa, cuya medición permitirá identificar si estos generan ventajas competitivas en las organizaciones.

Para la nueva generación de la gestión empresarial saber cómo se procesa, vale y caracteriza determinará el éxito de nuestra gestión pues basta con comprobar el modo en que miles de empresa exitosas supieron alcanzar o redireccionar sus actividades en función a la filosofía vigente en sus organizaciones.

Un intangible se determinará a través de:

* Recursos o activos.- Es una reserva para un beneficio futuro que no incorpora un valor físico o financiero. Puede expresarse como un activo capaz de producir un valor o riqueza a su propietario. Por ejemplo:

• Reputación o imagen de la empresa.

• Marcas registradas.

• Patentes.

• Una estructura organizacional única.

• Relaciones con los clientes.

* Actividades.- Son aquellas basadas en conocimientos o en la aplicación del intelecto de todo tipo que implican la asignación y gestión de recursos destinados a:

El conocimiento de las personas, sus capacidades, destrezas y talentos.

• Nuevas ideas.

• Adquirir o desarrollar internamente nuevos recursos intangibles.

• Aumentar el valor de los recursos ya existentes.

SUB - CONCLUSIÓN 1: Todos estos elementos deben conjugar de tal manera que el conocimiento pueda manifestarse no como una obligación o regla burocrática sino como una aplicación armónica producto de la necesidad de mejora y los deseos de ser competitivos. La diferenciación al nivel del conocimiento determinará la exclusividad de la empresa como única, innovadora y/o emprendedora.

ESTRUCTURA DEL MODELO DEL CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual, como un proceso dinámico consta de tres elementos importantes, importantes e interdependientes.

A) CAPITAL HUMANO

Se refiere al conocimiento (tácito y explícito) que poseen las personas y equipos de trabajo y que es útil para la organización para poder generar ventaja competitiva. En otras palabras, es la capacidad para poder aprender y que pertenece a las personas cuyo conocimiento en ellas. Dicho conocimiento, y en gran parte de dichas capacidades, se adquieren mediante proceso de educación (formal e informal), comunicación, socialización y actualización de los saberes desempeñados durante la actividad.

Para empresas nacionales podemos decir que el capital humano representa aquel potencial descuidado y orientado exclusivamente a procesos técnicos y operativos. Sin embargo podemos observar por los ejemplos de grandes corporaciones que el conocimiento (doméstico o profesional) generan a través de la socialización recursos o productos tan indistintos uno del otro debido a que los aportes del saber generan siempre resultados destinados a satisfacer una necesidad sin delimitarse a su origen académico u hogareño.

(-) Para explicar los procesos de competencia, formas de medición y su gestión por desempeño ahondaremos a partir del artículo El modelo de gestión por competencias y la evaluación del desempeño en la gerencia de los recursos humanos:

Las competencias son las capacidades para combinar y utilizar conocimiento, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Son además capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y desarrolladas.

En 1970 a través de estudios conductuales y aptitudinales se logró determinar que los famosos test de aptitud no lograban evaluar u observar claramente ciertos patrones de trabajo como:

a) Predecir la actuación en el trabajo y el éxito en la vida.

b) Los test contenían sesgos en contra de las minorías, las mujeres y las personas de niveles económicos bajos.

De esta forma se establecieron principios que condujeran a la utilización de muestras representativas, comparando a personas que han triunfado en el área laboral o en aspectos interesantes de la vida, con personas que no han tenido éxito, a fin de identificar aquellas características asociadas con el éxito. Y por otra parte, a identificar ideas y conductas operativas casualmente relacionadas con estos resultados favorables.

Finalmente Spencer y Spencer (1993) define a la competencia como una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación. La característica subyacente es que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace

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