Reclutamiento De Personal

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Generalidades y objetivos:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos /candidatos preescogidos para selección, como la de candidatos /empleados admitidos;

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento;

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.

 Se necesita la investigación externa y la interna del candidato adecuado.

 El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados.

 Condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

 Ventajas del reclutamiento interno: presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto.

Técnicas de reclutamiento externo:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos;

 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa;

 Carteles o avisos en la puerta de la empresa;

 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales;

 Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.;

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas;

 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua;

 Avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras localidades.

 Es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes.

 Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.

 Cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.

 Aprovecha las Inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo: es mayor el tiempo de recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

Métodos de reclutamiento y selección:

Evaluar la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos

Proceso de reclutamiento de personal:

 Perfil del puesto: Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

 Señalar la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

 Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpowe Cedepeca ,Corn Farry, Medios de comunicación masivas, Bolsas de trabajo,Ferias del empleo, Agencias de colocación, Chambatel ,Internet (websites, e-mail), Instituciones educativas , Familiares o recomendado, Otras empresas.

Proceso de selección de personal:

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

-Entrevista inicial - Exámenes psicométricos -Psicotécnicos y de conocimientos, - Examen del área -Referencias - Examen médico

 Revisión de pruebas: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física , Comprensión , Cálculo/ Codificación

Investigación laboral: investigación de antecedentes de trabajo, Investigación de antecedentes penales, Investigación de cartas de recomendación, Investigación en el domicilio.

Cubre 3 áreas: -Aspectos familiares de conflicto, -Tipo de responsabilidad y -Eficiencia realizada en trabajos anteriores

Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

Pasos para pedir referencias

• Prepárese antes de la llamada

• Preséntese a sí mismo y a la compañía

• Explique su propósito

• Obtenga cooperación

• Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial

• Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar

• Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez que se haya contratado.

Realización de examen médico: Permite conocer la situación actual de salud de los candidatos y permitir disminuir los índices de riesgos y enfermedades de trabajo.

Contratación

 Es

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