Resistencia al cambio en las organizaciones: propuesta para minimizarlo

RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: PROPUESTA PARA MINIMIZARLO

Es primordial que el personal directivo seleccione las estrategias adecuadas y considere el mejor momento para conducir a la organización a los cambios requeridos como una de las consideraciones generales para el cambio organizacional y esto se debe a que, con una buena planificación de las acciones a realizar para generar este cambio hará que de forma paulatina se observen las reacciones de las personas, del capital humano para poder continuar de forma satisfactoria con el plan establecido.

Una de las situaciones más difíciles que se da en los cambios organizacionales es cuando se hace de forma agresiva o radical, lo que provoca que sea más complicado de manejar ya que sólo se preocupa por generarlo más que por comprenderlo y es a lo que a la parte humana lo confunde y aturde.

En cambio, uno progresivo hará que se puedan confrontar las diferentes situaciones que pueden generar dudas o pausas del cambio. Como Lewin hace mención en las fases que propone, la información que se tiene antes de comenzar el cambio es la más importante ya que da un panorama general de cómo está la situación y cuáles son las consecuencias que podría tener si no se hace correctamente.

Los agentes, elementos y factores externos e internos son los que también ayudarán o perjudicarán al cambio, como la economía de un país puede ocasionar que no se pueda implementar tan rápidamente por todo lo que conlleva, leyes, inflación, procesos legales, etc. Pero, lo que puede ayudar a avanzar es el entendimiento del talento humano para que se sigan proponiendo acciones y metas para alcanzar realmente el objetivo.

Hay situaciones por las que se tiene que generar un cambio en la organización, una de ellas es el deterioro en el desempeño y esto puede ser por, una desactualización en los procesos, falta de innovación en la filosofía organizacional y en cada una de las actividades.

Casi todas o todas las formas de actuar se deben dar de forma gradual por parte de los directivos para que haya un crecimiento bueno en la aceptación del cambio, así como lo sugiere Hellriegel (2005) con los procesos para la planeación efectiva del cambio, que son:

• Evaluar el medio ambiente

• Determinar la brecha del desempeño

• Diagnosticar problemas organizacionales

• Articular y comunicar una visión para el futuro

• Desarrollar y poner en práctica el plan acción

• Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla

• Vigilar los cambio

Todo lo anterior nos ayudará para que se dé la planeación clave dentro de la organización y fuera de ella.

La alta gerencia debe estar alerta con los síntomas que se puede presentar por la resistencia al cambio ya que se da en diferentes tiempos y situaciones por lo que es más difícil manejarla cuando aparecen y desaparecen y esto a largo plazo puede afectar negativamente por una serie de inconformidades, errores, etc.

Hay muchos cuestionamientos que las personas tienen por miedo a lo desconocido, pero es donde otro elemento tiene que entrar en acción por parte de las personas encargadas del plan de acción, la comunicación clara y transparente en todo momento para fomentar confianza en el proceso y en que el desempeño que tienen es el adecuado.

Por instinto de supervivencia, nos volvemos pesimistas y poco objetivos con lo que no nos queda claro haciendo que se abandonemos los procesos, lugares y personas. Logrando una cultura de comunicación eficaz se logrará que las personas puedan sentirse parte de, participando en lo que esté al alcance de sus manos.

La parte psicológica de cada persona comienza a jugar y ser parte de todo este cambio que se quiere lograr, generando una mayor resistencia y nula apertura a conocer nuevas formas de hacer las cosas o

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