CAMBIO ORGANIZACIONAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO

Cultura Organizacional

El termino cultura aborda distintos significados interrelacionados, estos significados son elaborados de acuerdo a la disciplina que los utiliza. En el caso de la psicología en su rama aplicada, el uso que se realiza del termino cultura para la organización, tiene varias definiciones en diversos autores, como para Cole (1995), que afirma que la cultura organizacional es una colección de valores esenciales compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos e implícitos de los comportamientos que más se presentan dentro de la organización o para Robbins (2004) cuya definición de cultura organizacional se expresa como un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras, es decir un conjunto de características básicas que es valorado por la organización.

Una de las definiciones de cultura organizacional que ha sido base para el desarrollo actual de las aplicaciones en psicología organizacional, es la ofrecida por Schein (1992) en su libro Organizational Culture and Leadership, donde plantea que la cultura está organizada por niveles, haciendo hincapié en que el termino nivel se relaciona con el grado en el que el fenómeno se hace visible para el observador, de esta manera los niveles de cultura organizacional se agrupan en los visibles o tangibles, representados en los artefactos de la organización tales como manuales de funciones, reglamentos, misión, visión, entre otros documentos formales; mientras que el nivel invisible o intangible, llamado por el autor supuestos o asunciones básicas es donde se encuentran las creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que se encuentran entre los miembros de la organización.

Harrison y Shiron (1999) sitúan además de lo mencionado por Shein, los comportamientos de los colaboradores como el lenguaje, historias, rutinas y rituales es decir lo que ellos llaman patrones de comportamiento, estos según los autores, pueden ser modificados a través de la dirección estratégica.

La organización maneja una cultura propia debido a su misma estructura que es más o menos estable en el tiempo, esta puede haber sido concebida por los directivos y/o fundadores de la empresa o simplemente haberse forjado a medida que se conformó la organización. La medición que se hace de la cultura es de tipo cualitativo debido a que es un constructo que dado la información que maneja se adecua más a estas estrategias de recolección de información, pero al realizar la medición de la cultura no se puede escoger una única estrategia, ya que según consultores experimentados, no arrojaría datos fiables. Esto es importante, debido a que la cultura organizacional juega un papel importante para el éxito de una organización, primero porque ofrece a los integrantes de la organización una identidad y una visión de esta, teniendo ejemplos de empresas con cultura definida, que trabajan sobre ella y logran continuidad de sus trabajadores, a su vez la cultura de una organización puede presentar subculturas que es un fenómeno propio de la departamentalización y especialización del trabajo (Alles, 2008).

Las organizaciones como sistemas, se encuentran en constante interacción con otros sistemas y consecuentemente con otras culturas, es así que el medio organizacional está envuelto por la cultura social, nacional y local, estas ejercen fuerzas debido a cambios que presentan, entendiendo estos cambios como fenómenos sociales, económicos y/o políticos, así también se presentan cambios al interior de la organización que pueden ser producto de situaciones planeadas como la fusión con otra compañía o no planeadas, como el ingreso a una crisis muy profunda, estos cambios consecuentemente traen un cambio en la cultura, claro que en la mayoría de veces, el cambio se presenta debido al dinamismo que es propio del medio, esto cobra gran importancia debido a que las organizaciones que no van cambiando con su medio, se ven avocadas a su desaparición (Robbins, 2004).

Cambio Organizacional

Según Davis y Newstron (1999) el cambio se considera como cualquier alteración ocurrida en el entorno del trabajo es así que utilizan la figura de un globo para explicar su teoría de manera que si se ejerce presión en alguna parte, la forma del globo cambia inmediatamente, en especial la zona donde se ejerció presión, de esta manera el cambio en la organización puede darse en aspectos muy evidentes, como el cambio de administración, cambio de productos y hasta de proveedores, pero también puede darse en aspectos que parecen sin importancia, como el cambio de oficinas de un departamento o una reasignación de tareas a un grupo de empleados, de esta manera el cambio puede modificar la realidad sin que esto haya sido deseado o puede ser promovido desde el interior de la organización. Debido a la misma naturaleza del cambio Sherman y cols. (1998) establecen que este se puede clasificar en reactivo, es decir una modificación hecha después de que fuerzas externas han afectado el desempeño y proactivo, que es realizado para aprovechar oportunidades que según proyecciones, se presentaran. De esta manera hay administradores que reaccionan frente a los hechos que suceden al interior de la organización, mientras que hay otros que prevén cambios y cuyo objetivo es sacar provecho de esto.

El cambio cultural en las organizaciones según Ulrich (1997) es esquematizado de acuerdo al organigrama y tramos de control de la organización, iniciando de tres formas diferentes: De arriba abajo, es el tipo de cambio desplegado desde la dirección de la organización, se piensa que la manera como se esparce al resto de la organización es en forma de cascada, relacionándose con métodos de capacitación y entrenamiento, comunicaciones y sistemas de compensaciones. Como por ejemplo cambios relacionados con normas de calidad. Mientras que el cambio que se presenta de lado a lado hace referencia al que se lleva a cabo al nivel de los procesos y sistemas de trabajo, por último se encuentra el cambio que va de abajo hacia arriba, el cual surge a partir de las acciones de los empleados para lograr la cultura deseada, pero no con presentación de quejas o reuniones para hablar sobre lo que está mal en la empresa, si

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