Cambio Organizacional

RESUMEN

Vivir en esta época de grandes cambios económicos, políticos y sociales implica para cualquier organización grandes desafíos. El presente estudio tiene como finalidad analizar cómo se gestiona la adaptabilidad de las personas al cambio organizacional; pues se asume que el cambio no es sólo organizativo, o tecnológico sino también, es fundamentalmente, cultural y de comportamiento. El estudio se caracteriza como una investigación de enfoque cualitativo, utilizando como estrategia metodológica el estudio de caso. La obtención de datos se realizó a través de la observación directa, fuentes documentales y entrevistas a profundidad. Se concluye que los cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo generando en ellos una nueva cultura, incrementando así las posibilidades de éxito en el proceso de cambio, destacando que la comunicación es el elemento de mayor importancia para el líder directivo en el proceso de cambio organizacional.

Palabras clave: Cambio organizacional, Cultura Organizacional, Adaptación.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, se ha resaltado el papel que juega el cambio en el mundo de los negocios y de las organizaciones. Es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios en el entorno y, por consiguiente demandas de adaptación, las que hacen que el tema del cambio, preocupe cada vez más a la teoría y práctica organizacional.

En el ámbito sobre gerencia y desarrollo organizacional, la idea del cambio es multi-significante y constantemente referenciada como mecanismo para sobrevivir, para mejorar la competitividad y el desempeño, y para alcanzar la legitimidad social, entre otras significaciones; también lo es el objeto del cambio, pues se alude al cambio en las estructuras organizacionales, en la cultura de los miembros de la organización, en los mecanismos de interacción social tanto formales como informales, en los conocimientos y en los fines mismos de la organización, por mencionar algunos de una amplia lista de objetos de cambio. Estos diversos significados que se les dan tienen en común el supuesto de que la gestión del cambio es posible.

Entendiendo el cambio como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo.

En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier organización, pues genera en las personas amenazas, incertidumbre a lo desconocido, lo cual, son fuente de ansiedad e incomodidad personal. Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, el esfuerzo adicional de tener que aprender a desenvolverse adecuadamente en la nueva situación, lo cual es una fuente adicional de trabajo y de preocupación.

Bajo esta situación de cambio o transformación, las organizaciones también se han visto influenciadas por los nuevos escenarios mundialistas las cuales deben de iniciar la operación de un nuevo modelo. La modificación de la estructura no es suficiente para que realmente se logre el cambio, y más aún cuando se habla de una organización en donde la anterior estructura estuvo vigente durante muchos años, pues se considera que la organización concebida o vista como un conjunto de instalaciones, máquinas, equipos y procedimiento (sistemas técnicos) es nada más una maqueta; solo las personas pueden infundirle vida, haciendo funcionar el sistema. Contribuyendo con esto a que las personas se apropien de estos cambios organizacionales y con ello se logre su bienestar en el trabajo, así como su compromiso con los objetivos nuevos de la organización, reflejado esto en su desempeño.

De esta observación empírica inicial se desprende la siguiente pregunta de esta investigación: ¿De qué manera se gestiona la adaptación de las personas al cambio organizacional? Las Teorías que apoyan este trabajo, sobre la Gestión del Cambio, se fundamentan en el Modelo de Nadler (1982), en donde se destaca la participación del directivo como motor del cambio y Cummings y Worley (2007), con la propuesta del manejo eficaz del cambio, en donde señala diversas estrategias como elementos esenciales en la dirección.

DESARROLLO

Conceptualización del cambio organizacional

Cambiar no es sólo introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Los procesos de cambio implican modificar centros de poder, intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias.

Es por esto que el cambio no es sólo organizativo, tecnológico o de gestión sino también, y fundamentalmente, cultural y de comportamiento. Para hablar del cambio organizacional, es pertinente retomar algunas definiciones representativas en su estudio:

Al respecto, French y Bell (1996) nos dicen que "cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. De Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. Según Stepen y Couter (2000), el cambio es una modificación en las personas, estructura o tecnología.

Por su parte, Pina (2004) utiliza el concepto de que el cambio es una alteración en el diseño o estrategia de la organización o cualquier otra tentativa para influenciar en los miembros de la organización a adoptar comportamientos diferentes. Dalton (1969), lo define como cualquier alteración significativa de las pautas de conducta de una gran cantidad de los individuos que constituyen esa organización.

En este contexto se puede decir que las organizaciones llevan a cabo procesos de cambio organizacional en donde deben desarrollar su capacidad de autocrítica, para que su atención se concentre en un proceso de cambio planeado más que en problemas particulares. De manera, que el cambio se convierte en parte integral de la cultura organizacional, y la autocrítica pasa a formar parte de un estilo natural de administración (Franklin, 1997).

La reorganización demanda una acción coordinada y un criterio unitario para que, en forma armónica, todas las instancias que conforman su estructura orgánica contribuyan a elevar los niveles de eficiencia en su conjunto.

En este sentido, un enfoque global de esta tarea invita a la reflexión, al análisis, pero sobre todo, a replantear puntualmente el quehacer en términos de un crecimiento sostenido basado en una decisión de cambio y en una actitud de apertura, de aceptación y de trabajo. Esto es, un cambio de mentalidad para la transición, la cual está cifrada en los factores de dirección, liderazgo y cultura organizacional, que son finalmente el producto de una filosofía gerencial para el cambio (Franklin, 1997).

Modelos de cambio organizacional

En cuanto a la tipología del cambio organizacional, Warner Burke (1994) y David Nadler (1998) hablan de cambio organizacional planeado y no planeado. El cambio puede ser planeado, cuando una organización identifica un plan a adoptar.

Las teorías del cambio planificado tienden a concentrarse en la manera de implementar el cambio en las empresas (W. Bennis, 1966). Estos modelos, conocidos como teorías del cambio describen las actividades necesarias para iniciar el cambio organizacional y llevarlo a cabo. En este apartado se menciona el Modelo del cambio de Lewin por ser uno de los que constituyen el fundamento general del cambio, y posteriormente se analiza con más detalle un modelo de cambio que al consultar la bibliografía además de estar vinculado con el Modelo anterior, se ha considerado tienen mayor relación con el objeto de estudio de esta investigación pues se basa más en la acción o gestión del cambio, siendo este el modelo de Nadler (1982).

Modelo de Lewin

El Modelo de Lewin (1951), refiere que, las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importante admitir que también existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo. Para entenderlo mejor, tomaremos en consideración el modelo de proceso de cambio de Kurt Lewin, el cual se presenta en la figura 1. Básicamente, la idea es de descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Se podría considerar este modelo como la base del cambio organizacional planificado (Burke, 1987).

Figura 1: Modelo del Campo de Fuerzas (Lewin, 1951)

Este modelo de Lewin (1940), consta entonces de tres etapas principales: La primera es el descongelamiento, en la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente, en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente, el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas

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