Cambio Organizacional

Tema I. Cambio Organizacional y Desarrollo de Recursos Humanos

1. Definición de Cambio organizacional.

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización.

2. Definición de Desarrollo de Recursos Humanos.

El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los Recursos Humanos, es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestión de los Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas.

3. Diferencia entre capacitación y desarrollo

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno, mientras que el Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

4. Factores que influyen en el desarrollo de los R. H.

Apoyo de los niveles directivos: para que los programas de capacitación y desarrollo sean exitosos, es indispensables el apoyo de los niveles directivos. La manera más eficaz para lograr el éxito es que los ejecutivos tomen parte activa en la capacitación y proporcionen los recursos necesarios.

Compromiso de especialistas y no especialistas: además de los niveles directivos, todos los gerentes, ya sean especialistas o no, deben comprometerse y participar en el proceso de capacitación y desarrollo. Según un prominente director de desarrollo corporativo “la responsabilidad principal de la capacitación y el desarrollo reside en los gerentes de línea, desde el presidente del consejo de administración hasta los gerentes de niveles inferiores. Los profesionales de la capacitación y desarrollo únicamente imparten la destreza técnica”

Adelantos tecnológicos: la tecnología ha desempeñado un papel muy importante en la nueva manera de impartir conocimientos a los empleados y este cambio se expande constantemente.

Complejidad organizacional: Las estructuras planas que resultan de menos niveles administrativos dan la apariencia de ser una distribución simple de personas y tareas. Sin embargo, este punto de vista no es correcto, ya que las tareas de personas y equipos se agrandan y enriquecen.

Estilos de Aprendizajes: la función general de la capacitación y el desarrollo implica la adquisición de conocimientos y habilidades en un ambiente cambiante y cada vez más competitivo.

5. Definición de Detección de las necesidades de desarrollo de Recursos Humanos. Mencione y explique al menos dos métodos de detección de necesidades

El primer paso en el proceso de capacitación y desarrollo consiste en determinar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo. En el ambiente de negocios altamente competitivo de hoy, implementar programas simplemente porque otras empresas lo hacen es meterse en problemas. Se debe implementar un enfoque sistemático para abordar las necesidades autenticas.

Las necesidades de capacitación y desarrollo se determinan mediante un análisis en varios niveles:

• Análisis Organizacional: desde una perspectiva organizacional general, se estudia la misión, los objetivos y los planes corporativos estratégicos de la empresa, junto con los recursos de la planeación de recursos humanos.

• Análisis de tareas: el siguiente nivel de análisis se centra en las tareas requeridas para lograr los propósitos de la empresa. Las descripciones de puesto son fuentes de datos importantes en este nivel de análisis.

• Análisis de personas: la determinación de las necesidades de capacitación individual es el último nivel. Las preguntas relevantes son.

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