Respuesta Consigna 1 Estrategia global de “Club Med”

ntroducción

En el presente trabajo práctico se analizará el caso Club Med con el objetivo de estudiar con mayor profundidad los temas tratados en clase.

El mismo tratará las estrategias, objetivos y tácticas de la empresa, tanto global como específicamente, sobre el área de Recursos Humanos. También se plantea la misión, visión y objetivos principales que se propone la empresa.

Consignas

1) Identificar y enumerar con claridad y precisión:

• La estrategia global de “Club Med”.

• La estrategia de RRHH.

• Los objetivos de RRHH.

2) Completar el siguiente cuadro.

|Proceso de ARH |Políticas |Objetivos |Practicas |

|Provisión | | | |

|Aplicación | | | |

|Mantenimiento | | | |

|Desarrollo | | | |

|Control | | | |

Respuesta Consigna 1

Estrategia global de “Club Med”

Misión: Club Med es una cadena de villas recreativas de nivel internacional que une el lujo y la diversión, acompañado de actividades deportivas y de esparcimiento, para proporcionarle al huésped unas vacaciones adaptadas a sus necesidades, combinando el placer, la risa y la belleza de la naturaleza.

Visión: Ser reconocidos mundialmente como lideres en el sector por empleados, competidores, clientes y público en general. Nuestro sello será el trabajo en equipo de nuestro personal, la diversificación de culturas y la integración de los huéspedes entre si, como con el personal.

El Club Mediteranee es una cadena de Villas Recreativas, también llamadas aldeas o pueblos, ubicada en diferentes partes del mundo. Su estrategia es reinventar la fórmula de la felicidad, con una imagen familiar creando un ambiente propicio para el descubrimiento de todos los placeres ofreciendo unas vacaciones con todo incluido; alojamiento, alimentación, uso de instalaciones, actividades deportivas, juegos y espectáculos.

Una de sus principales tácticas es la de relacionar a los GO y GM, disfrutando en forma conjunta las diferentes actividades a desarrollar durante el día y la noche.

Estrategia de RRHH

La estrategia global de recursos humanos es lograr una integración de las diferentes culturas, tradiciones y costumbres para conseguir la eficiencia en la motivación del personal y así generar un clima laboral adecuado.

Para lograr dicha estrategia algunas de las tácticas utilizadas por Club Med fueron:

• Para disminuir las diferencias culturales y lingüísticas en la Zona Americana, entre los europeos y los norteamericanos se decidió aumentar radicalmente el porcentaje de GO norteamericanos, emprendiendo una campaña de contracción en las principales ciudades estadounidense y canadiense.

• Dado que la cifra de GO había alcanzado los 5000 integrantes, se decidió descentralizar el departamento de personal de la sede central de Paris creando cuatro nuevos departamentos con el fin de disminuir las presiones.

• Debido al alto crecimiento de GO norteamericanos se creo una “Villa GO” para esa zona, cuyo objetivo era aumentar el número de jefes de servicio norteamericano.

• Se creó un “fondo de GO” contratados sin destino con el fin de contar con una base de datos a donde recurrir en caso de despidos o renuncias de los actuales GO.

Objetivos de RRHH

El objetivo principal de RRHH es la creación y desarrollo de un grupo de trabajo con habilidades y motivaciones suficientes para lograr la estrategia global de Club Med.

Además implementar políticas y estrategias que permitan la satisfacción y el logro de objetivos individuales para que de esta forma disminuya la rotación de personal.

Por ultimo alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles logrando así una óptima atención al cliente.

Respuesta Consigna 2

|Proceso de ARH |Políticas |Objetivos |Practicas |

|Aplicación |Política de equipo de |Disminuir el trabajo de los jefes de |Se seleccionó a los grupos de GO y se |

| |trabajo. |villa. Distribuir los GO, tanto nuevos|distribuyó teniendo en cuenta |

| | |como viejos, entre los distintos jefes|características tales como |

| | |de manera parcial. Armar bueno equipos|experiencia, personalidad, talentos |

| | |de trabajo. |especiales, entre otras. |

|Mantenimiento |Política de traslado de GO |Mantener una alta motivación de los |Traslado cada seis meses a los GO a |

| | |GO. Resolver el problema de rotación. |otras villas en distintos países para |

| | | |motivarlos. |

|Provisión |Política de contratación de |Eliminar diferencias culturales y |Campaña de contratación en las |

| |GO |lingüísticas entre los europeos y los |principales ciudades estadounidenses y|

| | |norteamericanos. |canadienses para cubrir los puestos de|

| | | |GO en la zona americana. |

|Provisión |Política de búsqueda, |Lograr la satisfacción el cliente y |Contratación de individuos jóvenes, |

| |selección y contratación de |.el entusiasmo a la hora de realizar |apuestos, entusiastas y atléticos. |

| |GO. |las actividades | |

|Desarrollo |Política de ascenso de GO. |Aumentar el numero de jefes se |Cumplimiento de ciertos objetivos |

| | |servicio norteamericanos. |entre otros el aprendizaje de idiomas.|

|Aplicación |Política de capacitación de |Comunicar la dificultad del puesto, |Proyección de un film sobre Club Med |

| |GO. |prepararlos para los que van a |rodado en diversos marcos exóticos que|

| | |enfrentar al ser un GO. |muestra como los GO trabajan y se |

| | | |entretienen utilizando las |

| | | |instalaciones de la villa durante sus |

| | | |ratos libres. |

|Aplicación |Política de |Brindar libertad a los GO la hora de |Los Jefes de Villa cuentan con |

| |descentralización. |fijar las políticas a seguir en la |autoridad total para despedir a sus GO|

| | |villa. |y pedir un reemplazo inmediato. |

|Selección |Política de contratación de |Disponer de una reserva de personal |Se mantiene una base de datos con los |

| |GO. |para el reemplazo inmediato. |curriculum vitae de los GO contratados|

| | | |sin destino. |

|Control |Política de valoración de GO.|Prever la rotación de GO para |Para valorar a GO se utilizan dos |

| | |facilitar el trabajo de reposición de |categorías: capacidad técnica y |

| | |personal |actitud y comportamiento para con los |

| | | |GM. |

Conclusión

Al finalizar este trabajo de análisis, llegamos a la conclusión de que para reducir la rotación de personal, en nuestra opinión, se debería disminuir la carga horaria por día de trabajo, organizando dos turnos y contratando más GO. También consideramos que la frecuencia de traslados debería ser menor ya que esto produce un trastorno en la persona y en los grupos de trabajo, que cada seis meses deben separarse y volver a armar otro grupo en un país diferente, con nuevos compañeros que poseen una modalidad de trabajo distinta, al igual que las costumbres, idiomas y culturas a las que deberán adaptarse para poder desempeñarse eficientemente en su puesto de trabajo, para que el clima laboral sea agradable y la atención a los GM sea la esperada por la empresa.

Consideramos una buena opción para solucionar dicho inconveniente que los traslados se realicen cada un año, así se cumpliría con la política de la empresa y disminuirían los conflictos laborales.

Detectamos una falla al momento de informar a los GO sobre las tareas que deben desempeñar y la carga horaria que deben cumplir. Notamos que se los motiva creando falsas expectativas, diciéndoles que van a vivir una vida de vacaciones y que pueden hacer uso de las instalaciones en sus ratos libres, cuando en realidad es un trabajo que requiere una alta exigencia horaria.

Para concluir queremos destacar la importancia del área de Recursos Humanos para el logro de objetivos de la empresa y satisfacción de los clientes.

Bibliografía

• Caso CLUB MED entregado en clase (anexado al final del trabajo).

• Apuntes tomados en clase.

• Chiavenato, Idalberto. “Administración de los Recursos Humanos”. Editorial McGraw-Hill, 5ta. Edición. Santafé de Bogota. 1999. 699 Páginas.

Estructura organizativa de la compañía

Anexo 3 muestra la estructura organizativa de las actividades de aldeas de vacaciones del Club Med hasta el nombramiento de Serge Trigano como director de la zona estadounidense. (Las restantes actividades estaban estructuradas como ((subsidiarias producto - mercado(().

Había varios directores gerentes que participaban en el Comité de Dirección. Esencialmente la estructura era funcional, con un director gerente para ventas y marketing, otro para operaciones y otros varios para contabilidad, finanzas e impuestos, etc. El Anexo 4 muestra como estaba estructurada la parte de operaciones de la organización.

Esencialmente la estructura se componía de tres partes : varios directores de producto en la oficina central, que reflejaban la estructura de la aldea; directores de país allí don del club disponía de varias aldeas en funcionamiento, y los jefes de las 90 aldeas. Todos informaban a Serge Trigano

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