SISTEMA DE COMPENSACIONES

Sistemas de Compensaciones

Introducción a incentivos y participación de utilidades

Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con varios factores de la organización. Si la organización es próspera, los empleados reciben mejor compensación.

Objetivos de la compensación no tradicional

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De forma diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general, acompaña a cada pago quincenal o mensual. Cuando devengan salarios fijos, los trabajadores experimentan escasos incentivos para cooperar con la dirección de la empresa o tomar la iniciativa de sugerir ideas que incrementen la productividad. En el nivel del trabajador, la mayor productividad no aporta beneficios: los ingresos son iguales.

Elegibilidad y cobertura

Las personas comprendidas en el plan pueden variar, dependiendo de su función en la empresa y el plan específico de compensación. Por ejemplo, a los obreros de una planta es posible que se les encuadre dentro de un plan de incentivos diferente al de los ejecutivos; quizá se opte por dar a los primeros un incentivo dependiendo de su nivel de producción, en tanto se decida estimular a los ejecutivos mediante un programa de participación en las utilidades de la empresa.

Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, dan mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. En los casos en que se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación de utilidades son especialmente eficaces.

Parámetros de compensación

También en los planes de compensación no tradicionales es necesario determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Para ese fin, es necesario establecer parámetros claros, que conduzcan a evitar la confusión y que no permitan interpretaciones. En el caso de los incentivos individuales o de grupo siempre es preferible especificar la política en una o dos frases muy claras.

Administración

Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros en un sistema de incentivos, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Otro problema puede surgir

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