Sistema De Recompensas Que Apoyen A La Estrategia

PRÁCTICAS MOTIVACIONALES QUE FACILITAN LA ESTRATÉGIA

Una de las mayores dificultades de la administración al ejecutar la estrategia es emplear técnicas de motivación que estimulen un compromiso genuino con la excelencia operativa y las actitudes ganadoras con los empleados. En general los incentivos financieros encabezan la lista de herramientas de motivación para tratar de conseguir el compromiso con los empleados. Algunas de las herramientas motivacionales usadas con las empresas son las siguientes:

La manera más confiable de tener a la gente concentrada en la ejecución de la estrategia y el logro de los objetivos de desempeño es recompensar generosamente y reconocer a individuos y grupos que satisfagan o superen sus objetivos de desempeño y negar las recompensas y el reconocimiento a los que no lo hagan.

“El uso de incentivos y recompensas es la herramienta más poderosa que tiene la administración para ganar el firme compromiso de los empleados con una ejecución diligente y competente de la estrategia y la excelencia operativa”

GUIA PARA DISEÑAR SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE APOYEN LA ESTRATÉGIA

1.) Haga que el pago por el desempeño sea una parte mayor, no menor, de todo el paquete de compensación.

Estos pagos deben ser por lo menos 10% o 12% del salario base para que tengan algún efecto. Los incentivos que llegan a 20% o más de la compensación total, captan mucho la atención y son buenos para impulsar el esfuerzo de individuos y equipos. Los incentivos de menos del 5% total tienen poco efecto motivador. El rendimiento para los individuos y los equipos de mayor desempeño debe ser bastante mayor que el pago de los mediocres, y de estos tiene que ser significativamente mayor que es de los malos.

2.) Tener incentivos que se extiendan a todos los gerentes y trabajadores, no solo a los directores.

Es un grave error suponer que los gerentes de nivel inferior y los empleados van a trabajar con su mayor empeño para alcanzar los objetivos de desempeño y que solo unos pocos ejecutivos se lleven recompensas lucrativas.

3.) Administrar el sistema de recompensas con escrupulosa objetividad y equidad.

Si los criterios de desempeño se sitúan tan altos que no son realistas o si las evaluaciones del desempeño de individuos o grupos no son fidedignas ni están bien documentadas, la insatisfacción con el sistema superará todos los beneficios.

4.) Vincular los incentivos a los resultados de desempeño une directamente la buena ejecución de la estrategia con el desempeño financiero

Los incentivos nunca deben pagarse solo porque se piensa que la gente ¨trabaje bien¨ la evaluación del desempeño basada en factores que no tiene una relación estrecha con la buena ejecución de la estrategia indica o que el plan estratégico está incompleto esto quiere decir que se dejaron fuera importantes objetivos de desempeño y que las verdaderas intenciones de las administración son distintas de los objetivos estratégicos y financieros.

5.) Verificar que los objetivos de desempeño que tienen que alcanzar los individuos y los equipos incluyen resultados sobre los que puedan influir en lo personal.

El objetivo de los incentivos es reforzar la dedicación de los individuos y canalizar el comportamiento en direcciones benéficas. Este objetivo no se cumple si las medidas de desempeño con que se juzga al personal de la compañía están fuera de su ámbito de influencia

6.) Reducir al mínimo el tiempo que trascurre entre las consecución de un resultado con respecto a los objetivos de desempeño y el pago de desempeño y el pago de la recompensa.

Algunas empresas han descubierto que los pagos semanales o mensuales por el buen desempeño funcionan mucho mejor que los pagos anuales.Los pagos de bonos anuales funcionan mejor con gerentes de nivel superior y en situaciones en las que

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