Supuestos Basicos De Rls

CERTAMEN 2 : RECURSOS HUMANOS Y TRABAJO EN EQUIPO

CARRERA PROYECTOS DE INGENIERIA

1. Comente un Modelo de Diseño de Cargo

o Modelo Clásico o tradicional de diseño de cargos:

o Modelo Humanista

o Modelo Situacional o Contingencial

o Enriquecimiento de los cargos

o Enfoque motivacional

o Equipos de trabajo

1. Modelo Clásico o Tradicional:

• Modelo utilizado por los pioneros en el movimiento de la administración científica moderna (Taylor).

• Su principal orientación respecto al diseño de cargos consiste en proyectar y definir el cargo utilizando modelos científicos, realizando estudios de tiempo y cronometrar las tareas, (modelo de hacer y no pensar) . El objetivo es lograr la eficiencia máxima y mayores utilidades.

• La adhesión a los métodos establecidos, es a través del entrenamiento, pero solo en la actividad específica desempeñada, ya que mientras más repetitiva es la tarea mayor es el desempeño de las funciones. El modelo indica que las funciones deben fragmentarse para que estas sean rutinarias, coordinadas y armoniosas, y si es extrema la fragmentación se denomina superespecialización.

• La motivación del empleado, se centra en premios e incentivos salariales por productividad sobre la media estándar,

• El modelo muestra como ventajas la facilidad de control, supervisión y la reducción de los costos de entrenamiento. Este enfoque desarrolló el concepto de línea de montaje, la gran innovación de su época.

• Como desventajas son las consecuencias de realizar tareas repetitivas, monótonas, poco exigentes y que generan fatiga psicológica, estas son: mayor rotación de personal, mayor ausentismo, descontento con las tareas. A sí también la definición de las tareas en forma independiente, genera cero contacto personal o social, siendo un factor desmotivador para los empleados quienes necesitan contactos interpersonales.

• En consecuencia, los seguidores de este modelo no lograron los resultados esperados, ya que su racionamiento lógico, no concuerda con el aspecto humano de las personas.

2. Modelo Humanista de las relaciones humanas:

• El modelo surge con la escuela de las relaciones humanas a partir de los años ’30, sustituyendo la ingeniería industrial por las ciencias sociales, el liderazgo sustituyó a la jefatura, la persuasión ocupó un lugar en las órdenes, las recompensas sociales remplazaron a las salariales, el comportamiento del individuo dio paso al comportamiento del grupo, en síntesis el énfasis de este modelo son las personas.

• No obstante, el cambio revolucionario de mentalidad, el diseño del cargo no cambia del modelo clásico, solo se preocupa de sus implicaciones, de su contexto y las condiciones sociales en el que se desempeña. Existe interés por sus necesidades, hay mayor interacción entre jefaturas y subordinados, mayor participación en las decisiones de grupo.

• El gerente adopta nuevas responsabilidades

• no se logró desarrollar un diseño de cargo que reemplazara al modelo tradicional, pues se preocupó por el desarrollo externo, en otras palabras, se preocupó por el envoltorio y no por el producto.

3. Modelo contingencial o situacional

• Es el enfoque más amplio y complejo, tiene en cuenta tres variables: la estructura de la organización, las tareas involucradas y la persona que la ejecutará.

• Es importante destacar que en los modelos anteriores el diseño de cargos se sustentaba, bajo supuestos intrínsicos tales como: la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los factores ambientales y la tecnología, puesto que la estabilidad del producto y del proceso sirve de restricción al proyecto del cargo en los modelos clásicos y humanista. Por ejemplo, una tecnología estable, duradera y que no cambie, es fundamental para volver rutinarias las actividades físicas. Los cargos no son perfectos, y presentan una constante necesidad de modificarlos y mejorarlos.

• Las bases del modelo de diseño de cargos situacional, son dinámicas, en una ampliación continua del cargo, mediante el enriquecimiento de las tareas, como una responsabilidad básica del gerente y su equipo de trabajo. La organización necesita alcanzar altos niveles de desempeño para ser competitiva, mejorar continuamente la aplicación de los talentos creativos y la capacidad de autodirección y autocontrol de sus miembros, mientras se les proporciona oportunidades de satisfacción de sus necesidades individuales, como la participación y el reconocimiento, así también, planear conjuntamente los objetivos entre el ocupante y el gerente, para que el cargo sea un verdadero factor de motivación. Es posible también crear los mecanismos que ayuden a que la contribución del individuo mejore el departamento.

• Para el éxito de este modelo es necesario: elevada motivación intrínseca del trabajo, desempeño de alta calidad, elevada satisfacción del trabajo, reducción de faltas al trabajo, así que el individuo desarrolle tres estados psicológicos esenciales:

a) La persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor

b) La persona es responsable por los resultados del trabajo

c) La persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo

• Dimensiones que debe tener un cargo, para crear los estados psicológicos señalados:

a) Variedad

b) Autonomía

c) Significancia de la tarea

d) Identidad con la tarea

e) Retroalimentación

• En definitiva, las cinco dimensiones esenciales o profundas crean condiciones para que el empleado encuentre satisfacción intrínseca en el cumplimiento de la tarea realizada, permitiendo que el empleado:

a) Utilice varias de sus habilidades y competencias personales para la ejecución de la tarea

b) La persona tenga cierta autonomía, autodirección e independencia en la ejecución de la tarea.

c) La

...