Teorias Humanisticas De La Administracion

ELTON MAYO

George Elton Mayo Nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949; Psicólogo de profesión. Fue profesor de filosofía lógica y ética en Australia. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que sin la cooperación en los proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Labor académica

Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania. En 1926 acepta trabajar en la Harvard Business School y funda el departamento de investigación de Factor Humano.

Entre 1926 y 1947 realizó estudios acerca del comportamiento que tenía el ser humano en su trabajo con respecto al ámbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidían en el desarrollo de diferentes actividades.

a) Al inicio del experimento

En 1924, la compañía western electric, bajo el patronato de la fundación Rockefeller y junto con el consejo de investigaciones de la academia nacional de ciencias de estados unidos, comenzó a estudiar las condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido y otras y su relación con la productividad.

Los experimentos duraron tres anos y los resultados fueron muy confusas: la productividad de los obreros en los locales experimentales donde se modificaron las condiciones de luz, ruido, etc., era casi igual que bajo las condiciones normales.

En 1927, se selecciono un grupo de seis empleados para continuar con el experimento:

A los empleados se les informó que participarían n un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica.

Los trasladaron a un local pequeño donde eran observados por una persona especial que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo, sino también su estado de ánimo, sus observaciones, sus relaciones entre sí, etcétera.

También se observo su salud física y se averiguaron pormenores de su vida privada, haciéndoles preguntas en torno a ellas.

Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y descansos. Se les daba almuerzo gratuito.

Todo esto produjo un aumento de la productividad.

b) Intervención de Elton Mayo

Más adelante, en 1928, contrato a un sociólogo australiano, Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard.

I. Experimento

1. Mayo ordeno que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.

2. Resultado. Todos los investigadores quedaron sorprendidos, y pensaron que la productividad se reducir, pero sucedió todo lo contrario.

3. Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter “psicológico” y la productividad había aumentado debido a que había persuadido a los obreros a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento.

4. Interrogatorio a los mismos empleados. Posteriormente, ordeno que se interrogara a los empleados: ¿a que atribuían ellos las causas del aumento de la productividad?

5. Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo que representaba una distanciación (tal como Mayo lo pensó). Además, se habían evitado la presencia de los capataces que les infundían miedo y seguían prácticas muy desagradables.

Esto último sorprendió a Mayo ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnifico sistema de supervisión, por lo que tomo la decisión de llevar a cabo un segundo experimento: entrevistando a los empleados de la planta de la Western Electric Co. En Hawthorne, que en aquel entonces contaba con más de 40 000 obreros.

II. Experimento

Se inicio entrevistando a cerca de 22 000 obreros. El experimento de desarrollo, pues, bajo la técnica de “entrevista”. Esta de llevo a cabo bajo la forma de pregunta y respuesta. Se descubrió rápidamente que ese tipo de entrevista, en esa situación, era inútil, puesto que… los trabajadores deseaban “hablar, hablar y hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional.

Utilización de la entrevista

Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista:

“La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir.”

Fue necesario “adiestrar a los entrevistadores a escuchar” y que, por lo mismo, se dieron guías generales para la entrevista.

Las guías, más o menos eran las siguientes:

1. Preste toda su atención a la persona entrevistada y que ello sea evidente.

2. Escuche, no hable.

3. Nunca discuta, nunca de consejo.

4. Preste atención a:

a) Lo que él desea decir.

b) Lo que él no quiere decir.

c) Lo que él no pueda decir sin ayuda.

5. Mientras escucha trace provisionalmente y, para corrección subsecuente, el patrón de lo que se está exponiendo ante usted. Para comprobación, resuma de vez en vez lo que se ha dicho y hágalo presente para su comentario (por ejemplo: “? Es esto lo que me está diciendo?”) Haga esto siempre con la mayor precaución, esto es, aclare, pero no añada ni cambie el sentido.

6. Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto personal y no divulgarse. (Esto no impedía la discusión entre colegas profesionales. Ni tampoco alguna forma de informe publico cuando se ha tomado la precaución debida.)

Mayo, en su libro resumió las ventajas de la entrevista, en cinco puntos:

Primero. “El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda al individuo a desembarazase de complicaciones emocionales inútiles y

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