Tesis Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO JESUS ENRIQUE LOSSADA

IUJEL

MARACAIBO – ESTADO ZULIA

INCIDENCIA DEL USO DEL COACHING COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO AUTONOMO POLICIA DEL MUNCIPIO MARACAIBO

Trabajo de grado para optar al título de Técnico Superior Universitario en ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Autor(es):

Noviembre, 2013

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Actualmente el mundo se ha dado cuenta que mantener a su personal motivados y trabajando juntos puede beneficiar de manera notable a cualquier empresa. Es por esto que se han creado diferentes métodos y procesos que pretenden mejorar el estilo de vida de cada ser humano y de cada profesional además de convertirlo en una persona con más competencias y mayor liderazgo. El entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen, compiten y mueren las ideas lleva a plantearse la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a como se hacía años atrás (Escribá, 2003).

Por esta razón, las empresas innovadoras muestran una tendencia creciente a elevar el desarrollo profesional de sus empleados. El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, por el contrario, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La empresa debe considerar el desarrollo de la carrera profesional como una estrategia clave si desea mantenerse en el mercado. “El desarrollo profesional no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador, sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización” (Zapata, 2003).

“El desarrollo profesional es una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso, cuyo objetivo es enriquecer y hacer a los trabajadores más capaces” Gómez -Mejía, (1998, p. 286). Así mismo, no debe apoyarse únicamente en los esfuerzos individuales, sino que debe ser una tarea compartida, como una estrategia de desarrollo organizacional. La organización posee objetivos bien determinados y puede inducir a sus integrantes para que contribuyan en sus logros. Esto tiene como efecto evitar que los esfuerzos de los empleados sean en vano, conduciéndolos a objetivos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.

Aprender y Desarrollarse profesionalmente se han convertido en factores esenciales de las empresas y organizaciones al tener que afrontar cambios rápidos en el mercado global. El modelo de adiestramiento tradicional se halla ante un enorme desafío: fomentar un cambio sostenido en el comportamiento, el cual ha dado lugar a la evolución de nuevos modelos de tutoría, la cual según (Zeus & Skiffington, 2000). El Coaching que surge para satisfacer las necesidades de las organizaciones de todo el mundo.

Existen varios estudios realizados en Venezuela sobre coaching, la percepción del estado de competencias interpersonales, producto de un programa de coaching ejecutivo, en una empresa cementera venezolana, utilizando la metodología de 360º, donde el total de los estadísticos descriptivos señalan que la auto percepción emitida por los ejecutivos tutoreados (coachees) en la evaluación de 360º es la que presenta la mayor media (3,3964). Le sigue la percepción de sus supervisores, con un promedio de 3,3820, la de los supervisados con una media de 3,2511 y por último los colegas con una media aritmética de 3,2382. Los actores de la metodología de 360º concurrieron en la opción de respuesta tres (3) “a menudo”, en una escala del uno (1) al cuatro (4), lo que podría interpretarse como un desarrollo medianamente alto del grupo total de Competencias Interpersonales. La competencia Trabajo en Equipo y Cooperación fueron las de mayor puntaje, arrojando una media de 3,50 Luego, la competencia Manejo de Conflictos, con un promedio de 3,3927 y en tercer lugar, se observa que la Comprensión Empática es la competencia que se desarrolló

en los ejecutivos, con una media de 3,3318. Le sigue, la competencia Flexibilidad, con una media aritmética de 3,2164. (Albani y Padilla, 2004, pág. 22)

En Venezuela, el uso de coaching no es muy usual, es una herramienta que no es conocida por todos. Según datos proporcionados por el Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo, cuyo objetivo principal es velar por la seguridad de las personas y bienes, así como el mantenimiento de la moralidad, salubridad, urbanismo, turismo, ornato público, defensa del ambiente, tránsito y orden público en la jurisdicción del Municipio Maracaibo, cuenta con el esfuerzo de un recurso humano altamente capacitado para que cada día trabaje para cubrir las expectativas de nuestros ciudadanos. Asimismo Ser y mantenerse como una institución de seguridad pública de primer orden, eficiente, eficaz, sólida y moderna, garantizando el respeto y defensa de los derechos humanos implementando y desarrollando estrategias y tecnología de vanguardia para prevenir y neutralizar todas las formas de incumplimiento de las leyes.

Los estudios siguen siendo pocos, y por eso surge la iniciativa de investigar si realmente el coaching es efectivo como herramienta de adiestramiento para los empleados de la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo y desarrollar sus competencias. Por ello, la relevancia de este estudio: dar a conocer la percepción de los gerentes que participan el programa de desarrollo efectos de recibir coaching, y a su vez la percepción de sus supervisores inmediatos, que son los que evidencian de manera más directa, su comportamiento y cambios en el trabajo. Además, el poder brindar información, contribuyendo así a ampliar conocimientos sobre la materia y tratando así que el coaching pase de ser un tema casi desconocido, a uno manejado por todos, y se comprenda su importancia como nuevo modelo a incluir en las organizaciones para mejorar el desempeño.

Formulación del Problema

De acuerdo a lo antes planteado sigue la siguiente interrogante:

¿Cuál es la incidencia del uso del coaching de los empleados de la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo para el año 2013, a través de una metodología de 180° y producto de recibir un programa de coaching?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General

Analizar la incidencia del uso del coaching como herramienta efectiva para el desarrollo profesional aplicado al personal de recursos humanos de la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo.

Objetivos Específicos

Identificar las bondades del coaching como herramienta para manejar de manera eficaz y eficiente los ambientes gerenciales de la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo.

Aplicar el coaching como herramienta para manejar de manera eficaz y eficiente los ambientes gerenciales de la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo.

Realizar una propuesta de un programa de formación de coaching ejecutivo.

Comparar y evaluar la percepción de los actores y los efectos producidos por el programa de formación de coaching ejecutivo.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

La investigación se justifica desde el punto de vista teórico, ya que desarrolla nuevos enfoques relacionados con la utilización de las técnicas del coaching a nivel gerencial. Su aporte práctico radica en permitir el desarrollo profesional del recurso humano a nivel gerencial, factor primordial para lograr el éxito de la organización. Asimismo, su aporte metodológico es que ofrece instrumentos de recolección válidos y confiables relacionados con las variables y por último, su aporte social, ya que permite crear un escenario ideal para el logro de los objetivos y, por ende, la satisfacción del cliente interno y externo.

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACION

El estudio se llevó a cabo en la Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo ubicada en la Avenida 2 el Milagro, parque recreacional Vereda del Lago en la ciudad y municipio Maracaibo del Estado Zulia, en el período Septiembre de 2013 hasta Octubre 2013. Bajo la perspectiva teórica de los autores Chiavenato (2005) y Catacora (2003).

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Debido a que los individuos estudiados no fueron seleccionados al azar para hacer el diagnóstico y aplicar el Coaching en las interrelaciones laborales de la empresa, sino que se escogió el personal ejecutivo y de alta gerencia que son los que lideran entre todo el personal, generó tensión en los mismos, limitando ciertos resultados actitudinales ya que produjo predisposición al ser evaluados por un personal calificado externo quien se encargaba de diagnosticar las debilidades y fortalezas de cada uno.

Se observó al principio resistencia a los cambios en los aspectos que señalaba negativos el Coach a los participantes dado al desconocimiento en cuanto al crecimiento personal que ellos poseían al inicio del estudio, que desestabilizaba su zona de comodidad desde el punto de vista psicológico. Por otro lado influyó en forma negativa el hecho que se suspendieran las sesiones de entrenamiento

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