Understanding Competence At Work

RESUMEN ANALÍTICO DEL ARTÍCULO EN INGLÉS

Understanding Competence at Work- Jorgen Sandber

Presentado por:

CAMILO VARGAS

Presentado A:

MARIA CRISTINA RODRÍGUEZ NIETO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

SEXTO SEMESTRE

RESUMEN ANALÍTICO DEL ARTÍCULO EN INGLÉS

Understanding Competence at Work- Jorgen Sandber

Cuando se le pregunta a un gerente que es lo que hace una persona competente generalmente responde con una serie de habilidades, pero las competencias son más que atributo o simples habilidades. Esta visión de lo que es una competencia es una visión reduccionista de lo que realmente es. Estas incluyen como lo hemos visto en clase: el saber estar, el querer hacer, el poder hacer y también como se afirma en la lectura “las percepciones del trabajador en cuanto a su puesto de trabajo”.

En Volvo se llevaron a cabo unas pruebas sobre porque los ingenieros eran los mejores, los resultados difirieron sobre las habilidades que deberían tener pero concluían que efectivamente eran los mejores. De estas diferencias dependía la percepción de las personas sobre su puesto de trabajo. Se pudo identificar tres subgrupos de trabajadores cada uno con una definición del trabajo, el enfoque de trabajo, y la lista de habilidades preferidas: El primer subgrupo llamado algo así como “optimizadores secuenciales” veían su trabajo como una serie de pasos y valoraban las habilidades técnicas y consideraban esenciales para el éxito la relación entre actuación y condiciones ambientales. No valoraban las habilidades en el aprendizaje ni el trabajo en equipo porque trabajan más individualmente. El segundo grupo llamado “Optimizadores interactivos” a diferencia del primer subgrupo ven su trabajo como un sistema interactivo. Si cambia una variable tratan de analizar todo en conjunto, es como un enfoque más holístico en donde la suma de las partes genera una sinergia que no es posible teniendo las partes separadas o cada una por su lado. Es por esta razón que valoran el trabajo en equipo mucho más que los del primer subgrupo. El tercer subgrupo llamado “Optimización de los clientes” desarrolla un conocimiento en torno a necesidades de conducción de los clientes e involucran a terceros para mejorar la calidad de su trabajo.

Teniendo en cuenta el análisis anterior se podría definir al último subgrupo como el más productivo y por ende el más competente, pero los resultados varían dependiendo de cómo el individuo define su trabajo. Estos hallazgos revelan los orígenes de muchos fracasos en el reclutamiento y la formación corporativa. Entonces podemos afirmar que si es así de duro para un pequeño grupo de personas estar de acuerdo sobre lo que hace que tengan éxito, ¿cómo podemos esperar que los profesionales de recursos humanos hagan algo mejor? La respuesta es cambiar los enfoques de contratación.

El enfoque de competencias laborales se ha relacionado con los cambios que se registran a nivel global, una forma de enfrentar estos cambios puede ser la estrategia de generar ventajas competitivas como lo explica Michael Porter en sus diferentes libros y conferencias, pues las competencias son el nuevo paradigma en el campo laboral, y son de las que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto. Por tal razón es importante identificar cuales competencias

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