Valuación de puestos - Capital Humano

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INTRODUCCIÓN

Actualmente el capital humano ha tomado gran importancia, no solo en el ámbito laboral sino también en el familiar o incluso escolar.

La valuación de puestos es un proceso fundamental dentro de la administración de recursos humanos, ya que permite determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Esto posibilita que las estructuras salariales sean equitativas, coherentes y competitivas. Diversos autores coinciden en que valorar un puesto consiste en comparar sus exigencias, responsabilidades y contribuciones al logro de objetivos organizacionales para asignarle un valor formal dentro de la estructura laboral (Dessler, 2009; Chiavenato, 2001; Gómez-Mejía, Balkin & Cardy, 2008).

En esta investigación, se muestra un resumen en forma de síntesis en el que se describen cada uno de los subtemas que engloban al tema número 1 "Valuación de puestos", en el que se van a tocar subtemas importantes como el concepto y la utilidad de la valuación de puestos, así como los datos más relevantes que van de la mano con el tema principal y en vista de ello obtener más información que enriquezca al escrito.

1. VALUACIÓN DE PUESTOS.

De acuerdo con Bohlander, Snell y Sherman (2008).

La valuación de puestos asegura la equidad interna y reduce riesgos de conflictos laborales al proveer criterios objetivos para determinar compensaciones. En este sentido, es una herramienta estratégica que alinea la estructura formal de salarios con el desempeño y la importancia organizacional.

Chiavenato (2001)

Define la valuación de puestos como un proceso que busca determinar la importancia relativa de un puesto respecto a otros dentro de la organización, considerando habilidades requeridas, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo.

Dessler (2009)

Señala que la valuación de puestos es un componente esencial en la creación de tabuladores salariales y permite que los salarios internos compitan adecuadamente con los del mercado. Gómez-Mejía et al. (2008) destacan que esta práctica también favorece la retención del talento al evitar inequidades

Rimsky, 2005.

Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un puesto es un "conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada empleado debe desempeñar".

Concepto.

Para poder llevar a cabo la valuación, se necesita hacer primero un el análisis de puestos. El análisis de puesto es el proceso de recaudación y evaluación de las diferentes tareas, responsabilidades y cargos, con el fin de saber cuál es el perfil adecuado que puede desempañar una persona dentro de una empresa. Muchas veces para que se pueda llevar a cabo dicha actividad es importante determinar primeramente la necesidad del personal.

El análisis como ya se mencionó es una metodología básica que ayuda al diseño y proceso de la actividad organizativa de una empresa, esta descripción de cada uno de los puestos, facilita el trabajo y por su puesto la información es más clara.

Utilidades para la organización:

• Reclutamiento: Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer a candidatos debidamente calificados y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la organización.
• Selección: Escoger entre los distintos candidatos a aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos.
• Diseño organizacional: permite definir los puestos y establecer su diferenciación con otras agrupaciones, además es de gran ayuda para la creación y diseño de los departamentos.
• Manuales de funciones y procedimientos: Formaliza la información sobre los puestos, procedimientos y procesos de los flujos de trabajo.
• Administración salarial: A partir del análisis y la estructuración se establecen los salarios de los que realicen esas actividades.
• Valoración de puestos: Es el procedimiento que se realiza para determinar el valor que tiene cada puesto respecto a la organización.
• Entrenamiento y formación: Al momento en que se determinan los puestos de trabajo, se pueden llevar a cabo las capacitaciones de acuerdo al personal que ejerza esa labor.
• Funciones y responsabilidad: El análisis de puesto ayuda a determinar las funciones y responsabilices.
• Higiene y seguridad laboral: Esta estrategia del a análisis de puesto permite que se obtenga información acerca de cómo se encuentra el personal en cuanto a la salud y seguridad laboral.

1. NECESIDAD LEGAL.

Salazar & Vizcarra.

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros colaboradores por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.

La valuación de puestos no solo es una práctica administrativa, sino también un instrumento que ayuda a las organizaciones a cumplir con principios de no discriminación salarial y equidad establecidos en la legislación laboral.

Arias Galicia y Heredia Espinosa (2001)

Afirman que valorar puestos de manera objetiva permite demostrar que las diferencias salariales se basan en el contenido del puesto y no en prejuicios o favoritismos.

Bateman y Snell (2003)

Señalan que los sistemas de compensación deben ser defendibles ante auditorías laborales, por lo que requieren criterios claros y documentados. Por ello, la valuación de puestos funciona como un respaldo legal ante revisiones o conflictos colectivos.

Concepto:

La valuación de puestos abarca los siguientes 3 aspectos, que son aspecto legal, social y económico, los que cuenta con ciertas características de cada uno.

1. Necesidad legal:

Si queremos realizar la valuación de puestos correcta debemos conocer los fundamentos legales, tanto del trabajador como del salario; los siguientes artículos que se presentan contienen esta información:

• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 8: "Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual". Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82: Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (LFT)
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 85: El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. (LFT).
• En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que, para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. (LFT)
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86: Precisando un principio constitucional, establece que "a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual".
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 123: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo.
• En la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije "un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje".
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 25 en la fracción III: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 47 en la fracción IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

A pesar de estas normas, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición defunciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.

1. Necesidad social:

El salario también tiene como aspecto una necesidad social, ya que cuando retribuimos justamente a nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.

El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

1. Necesidad económica:

Y su último aspecto es la necesidad económica es la de satisfacer las necesidades básicas de los individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento.

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