Recopilación Unidad 1 Capital Humano Ll Validación De Puestos (con Ejemplos)

1.2 Necesidad legal.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la categoría o valor de los puestos correspondientes.

Legal

El artículo 8. “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.(LFT)

Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.(LFT)

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.(LFT)

Artículo 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.(LFT)

http://admonmasrh.wordpress.com/2012/08/31/1-2-necesidad-legal-social-y-economica/

EJEMPLO

Necesidad Legal

En México, en la fracción XXVII inciso b del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El articulo 8 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

http://valuacionpuestos18.blogspot.mx/2012/12/necesidad-legal-y-social.html

5.3.3. MÉTODO POR PUNTOS.

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes

- Las funciones del comité

- Las políticas de valuación

2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.

SUBFACTOR 1. Experiencia.

DEFINICIÓN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.

DEFINICIÓN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

GRADOS.

SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico.

DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

GRADOS.

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.

DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.

SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.

DEFINICIÓN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.

GRADOS.

SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisión.

DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

GRADOS.

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