Capital Humano

CAPITULO 1

*Administración de los recursos humanos. [ARH] Coordinación de la participación de individuos para el logro de objetivos organizacionales.

*Dotación de personal. Proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tenga el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajados correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos empresariales.

*Desarrollo de recursos humanos. [DRH] Función principal de la ARH que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización así como en la administración y evaluación de desempleo.

*Desarrollo de la organización. [DO] consiste en una serie de intentos planeados y sistemáticos por cambiar una organización, por lo general hacia un entorno más competitivo.

*Remuneración financiera directa. Pago que recibe una persona en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.

*Remuneración financiera indirecta (beneficio). Todas las recompensas financieras que no se incluyen e la remuneración directa, como pago de vacaciones, permisos por enfermedad, días feriados y seguros médicos.

*Remuneración no financiera. La satisfacción que recibe una persona a partir del trabajo en sí mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual trabaja.

Ambiente dinámico de la empresa.

*Ambiente externo. Factores que están más allá d las fronteras de una organización y que influyen en la composición de los recursos humanos de una empresa.

*Consideraciones legales. Una fuerza externa significativa que influye en la ARH se relaciona con la legislación federal, estatal y local.

*Mercado laboral. Los empleados principales que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral.

*Sociedad. La sociedad también ejerce presión sobre la ARH. El público ya no está dispuesto a aceptar, sin cuestionamiento, las acciones de los negocios.

*Administradores de línea. Individuos que están directamente implicados en el logro del objetivo principal de la organización.

Clasificación de los RH.

*Métrica del Capital Humano.- Consiste en una serie de mediciones acerca del desempeño de los Recursos Humanos.

*Ejecutivo. Un administrador de alto nivel que se reporta directamente al director ejecutivo de una corporación o al jefe de una división mayor.

*Generalista. Una persona que puede ser un ejecutivo y que realiza tareas en una variedad de áreas relacionadas con los recursos humanos.

*Especialista. Un individuo que puede ser un ejecutivo de RH, un administrador de RH o una persona no vinculada con la tarea administrativa, y que se interesa por lo general tan sólo en na de las 5 áreas funcionales de la ARH.

CAPITULO 2.

*Ética. Disciplina que trata con lo que es bueno y malo o con los deberes y las obligaciones morales.

*Ética de tipo 1. La fuerza de la relación entre lo que un individuo o una organización creen que es moral y correcto, y lo que las fuentes disponibles de lineamientos indican que es moralmente correcto.

*Ética de tipo 2. La fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta.

*Ética de los RH. Aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

*Contrato social. Conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

*Auditoría social. Evaluación sistemática de las actividades de una compañía en términos de su repercusión social.

CAPITULO 3.

*Diversidad. Cualquier diferencia que se perciba entre las personas: edad, raza, religión, especialidad funcional, profesión, orientación sexual, origen geográfico, estilo de vida, ocupación o puesto dentro de la organización y cualquier otra diferencia.

*Administración de la diversidad. Implica asegurarse de que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa mediante la mezcla de las diferencias reales y percibidas entre los trabajadores con miras al logro de una producción máxima.

Distinción de remuneraciones con base a los siguientes factores:

• Responsabilidad desigual

• Condiciones de trabajo distintas

• Diferencias en función de la jerarquía

• Diferencias resultantes de un sistema de remuneración basado en méritos

• Diferencias basadas en la cantidad o calidad de producción

CAPITULO 4.

*Análisis de puestos. Proceso sistemático para determinar las habilidades, obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

*Puesto. Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

*Posición. Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

*Descripción del puesto. Documento que brinda información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades esenciales de un puesto.

- Principales tareas que deberán realizarse.

- Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.

- Estándares de desempeño que deberán lograrse.

- Condiciones de trabajo y riesgos posibles.

- Número de empleados que realizarán el trabajo, y a quien se reportan.

- Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.

*Especificación del puesto. Documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo ara desempeñar un trabajo en particular.

*Requisitos personales para el puesto:

- Atributos individuales como personalidad e intereses

- Educación y capacitación requeridas

- Experiencia laboral

*Planeación estratégica. Proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarán.

Establecimiento de objetivos:

- deben expresarse por escrito

- deben ser mensurables

- deben ser específicos en cuanto al tiempo

- deben ser desafiantes pero alcanzables

*Planeación de RH. Proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo especifico.

*Pronóstico de requerimientos. Determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas.

*Pronóstico de disponibilidad. Pronóstico que permite determinar si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de qué fuentes.

*Pronósticos de base cero. Método de pronóstico que considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal.

*Enfoque ascendente. Método de pronóstico en el cual cada nivel sucesivo de la organización empezando por el más bajo, pronostica sus requerimientos y, en última instancia, da un pronóstico agregado de los empleados que necesitan.

*Simulación. Técnica de pronósticos que permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático.

*Sistemas de Información de Recursos humanos. [SIRH] Cualquier enfoque organizado para obtener información relevante y oportuna sobre la cual se pueden basar las decisiones de los RH.

Un SIRH debe diseñarse de manera que brinde información:

-Oportuna: Un administrador debe tener acceso a información actualizada

-Precisa: Un administrador debe ser capaz de confiar en la exactitud de la información recibida.

-Concisa: Un administrador puede absorber tan sólo una cantidad determinada de información a la vez.

-Relevante: un administrador debe recibir únicamente la información necesaria en una situación particular.

- Completa: Un administrador debe recibir información completa y no parcial.

*Reingeniería: Reconsideración fundamental

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