Capital Humano

CAPITULO 1

*Administración de los recursos humanos. [ARH] Coordinación de la participación de individuos para el logro de objetivos organizacionales.

*Dotación de personal. Proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tenga el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajados correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos empresariales.

*Desarrollo de recursos humanos. [DRH] Función principal de la ARH que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización así como en la administración y evaluación de desempleo.

*Desarrollo de la organización. [DO] consiste en una serie de intentos planeados y sistemáticos por cambiar una organización, por lo general hacia un entorno más competitivo.

*Remuneración financiera directa. Pago que recibe una persona en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.

*Remuneración financiera indirecta (beneficio). Todas las recompensas financieras que no se incluyen e la remuneración directa, como pago de vacaciones, permisos por enfermedad, días feriados y seguros médicos.

*Remuneración no financiera. La satisfacción que recibe una persona a partir del trabajo en sí mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual trabaja.

Ambiente dinámico de la empresa.

*Ambiente externo. Factores que están más allá d las fronteras de una organización y que influyen en la composición de los recursos humanos de una empresa.

*Consideraciones legales. Una fuerza externa significativa que influye en la ARH se relaciona con la legislación federal, estatal y local.

*Mercado laboral. Los empleados principales que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral.

*Sociedad. La sociedad también ejerce presión sobre la ARH. El público ya no está dispuesto a aceptar, sin cuestionamiento, las acciones de los negocios.

*Administradores de línea. Individuos que están directamente implicados en el logro del objetivo principal de la organización.

Clasificación de los RH.

*Métrica del Capital Humano.- Consiste en una serie de mediciones acerca del desempeño de los Recursos Humanos.

*Ejecutivo. Un administrador de alto nivel que se reporta directamente al director ejecutivo de una corporación o al jefe de una división mayor.

*Generalista. Una persona que puede ser un ejecutivo y que realiza tareas en una variedad de áreas relacionadas con los recursos humanos.

*Especialista. Un individuo que puede ser un ejecutivo de RH, un administrador de RH o una persona no vinculada con la tarea administrativa, y que se interesa por lo general tan sólo en na de las 5 áreas funcionales de la ARH.

CAPITULO 2.

*Ética. Disciplina que trata con lo que es bueno y malo o con los deberes y las obligaciones morales.

*Ética de tipo 1. La fuerza de la relación entre lo que un individuo o una organización creen que es moral y correcto, y lo que las fuentes disponibles de lineamientos indican que es moralmente correcto.

*Ética de tipo 2. La fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta.

*Ética de los RH. Aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

*Contrato social. Conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

*Auditoría social. Evaluación sistemática de las actividades de una compañía en términos de su repercusión social.

CAPITULO 3.

*Diversidad. Cualquier diferencia que se perciba entre las personas: edad, raza, religión, especialidad funcional, profesión, orientación sexual, origen geográfico, estilo de vida, ocupación o puesto dentro de la organización y cualquier otra diferencia.

*Administración de la diversidad. Implica asegurarse de que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa mediante la mezcla de las diferencias reales y percibidas entre los trabajadores con miras al logro de una producción máxima.

Distinción de remuneraciones con base a los siguientes factores:

• Responsabilidad desigual

• Condiciones de trabajo distintas

• Diferencias en función de la jerarquía

• Diferencias resultantes de un sistema de remuneración basado en méritos

• Diferencias basadas en la cantidad o calidad de producción

CAPITULO 4.

*Análisis de puestos. Proceso sistemático para determinar las habilidades, obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

*Puesto. Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

*Posición. Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

*Descripción del puesto. Documento que brinda información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades esenciales de un puesto.

- Principales tareas que deberán realizarse.

- Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.

- Estándares de desempeño que deberán lograrse.

- Condiciones de trabajo y riesgos posibles.

- Número de empleados que realizarán el trabajo, y a quien se reportan.

- Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.

*Especificación del puesto. Documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo ara desempeñar un trabajo en particular.

*Requisitos personales para el puesto:

- Atributos individuales como personalidad e intereses

- Educación y capacitación requeridas

- Experiencia laboral

*Planeación estratégica. Proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarán.

Establecimiento de objetivos:

- deben expresarse por escrito

- deben ser mensurables

- deben ser específicos en cuanto al tiempo

- deben ser desafiantes pero alcanzables

*Planeación de RH. Proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo especifico.

*Pronóstico de requerimientos. Determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas.

*Pronóstico de disponibilidad. Pronóstico que permite determinar si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de qué fuentes.

*Pronósticos de base cero. Método de pronóstico que considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal.

*Enfoque ascendente. Método de pronóstico en el cual cada nivel sucesivo de la organización empezando por el más bajo, pronostica sus requerimientos y, en última instancia, da un pronóstico agregado de los empleados que necesitan.

*Simulación. Técnica de pronósticos que permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático.

*Sistemas de Información de Recursos humanos. [SIRH] Cualquier enfoque organizado para obtener información relevante y oportuna sobre la cual se pueden basar las decisiones de los RH.

Un SIRH debe diseñarse de manera que brinde información:

-Oportuna: Un administrador debe tener acceso a información actualizada

-Precisa: Un administrador debe ser capaz de confiar en la exactitud de la información recibida.

-Concisa: Un administrador puede absorber tan sólo una cantidad determinada de información a la vez.

-Relevante: un administrador debe recibir únicamente la información necesaria en una situación particular.

- Completa: Un administrador debe recibir información completa y no parcial.

*Reingeniería: Reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de la compañía para lograr mejoras trascendentales en las medidas básicas y contemporáneas del desempeño, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.

CAPITULO 5.

*Reclutamiento. Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de una manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.

*Promoción desde el interior. Política de otorgar los puestos vacantes d mayor jerarquía a los empleados que actualmente ocupan posiciones mas bajas.

*Solicitud de personal. Documento que especifica el titulo del puesto, el departamento, la fecha en la cual se necesitará e empleado y otros detalles más.

*Fuentes de reclutamiento. Espacios donde se localizan los candidatos calificados.

*Métodos de reclutamiento. Medios específicos que se usan para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa.

*Empresa de contingencia. Empresa de búsqueda de ejecutivos que recibe honorarios sólo si se tiene éxito al colocar un candidato en un puesto de trabajo.

CAPITULO 6.

*Entrevista bajo estrés. Forma de entrevista en la cual el entrevistador crea ansiedad en el entrevistado intencionalmente.

*Razón de selección. Número de personas contratadas para un puesto en particular comparado con el número de individuos en la reserva de candidatos.

*Entrevista preliminar. Su objetivo básico es eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto.

*Estandarización. Uniformidad en los procedimientos y las condiciones relacionados con la administración de pruebas.

*Entrevista de trabajo. Conversación orientada hacia las metas en la cual un entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información.

*Adaptación organizacional. Percepción de la administración acerca del grado en el cual un empleado en prospecto se adaptará a la cultura y al sistema de valores de una empresa.

Entrevistas.

*Entrevista no estructurada. Entrevista en la cual se hacen preguntas abiertas y de sondeo al candidato al puesto de trabajo.

*Entrevista estructurada. El entrevistador hace la misma serie de preguntas relacionadas co el trabajo a todos los candidatos.

*Entrevista conductual. Entrevista estructurada en la cual se pide a los candidatos que relaten aquellos incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el puesto en cuestión.

Métodos de entrevistas.

PERSONAL. Entrevistado – Entrevistador.

GRUPAL. Varios aspirantes – Varios representantes de la empresa.

DE PANEL. Un aspirante – varios representantes de la empresa.

MULTIPLE. En ocasiones el entrevistado es cuestionado por trabajadores de la misma empresa.

*Comunicación no verbal. Lenguaje corporal

CAPITULO 7.

*Capacitación justo a tiempo. [Capacitación solicitada] Capacitación que se imparte en cualquier momento y en cualquier parte del mundo dónde se necesite.

Proceso de capacitación y desarrollo [PC y D]:

-Determinar necesidades específicas

-Establecer objetivos específicos

-seleccionar métodos de C y D

-implantar programas de C y D

-evaluar programas

CAPITULO 8

*Inteligencia Emocional.- Capacidad para reconocer y administrar las emociones.

¨*Administración del desempeño.- Proceso orientado hacia las metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen oportunamente.

*Evaluación del desempeño.- Sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas

*Proceso de evaluación del desempeño.- Identificar las metas específicas →Establecer los criterios del desempeño → Examinar el trabajo realizado → Evaluar el desempeño →Discutir la evaluación con el empleado

* Competencias.- Amplio rango de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidades que son de naturaleza técnica

*Retroalimentación de 360 grados.- Técnica de evaluación del desempeño, implica evaluación proveniente de niveles múltiples de la empresa asi como externas.

*Escalas de calificación.- Califica a los empleados de acuerdo con los factores definidos.

*Incidentes críticos.- Técnica de evaluación del desempeño que requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente favorables

*Ensayo.- Técnica de evaluación del desempeño en el cual el evaluador redacta una breve narración describiendo al empleado

*Estándares laborales.- Técnica de evaluación del desempeño que compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado

*Clasificación.- Técnica de evaluación del desempeño en el cual el evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de su desempeño

*Distribución Obligatoria.- Técnica de evaluación del desempeño en el cual se requiere que el evaluador asigne a los individuaos de un grupo un número limitado de categorías

*Escala de Calificación Basada en el Comportamiento (ECBC).- Técnica de evaluación del desempeño que combina los elementos de la escala de calificación y la escala de incidentes críticos

*Sistema basado en resultados.- Técnica de evaluación del desempeño en el cual el Administrador y el subordinado convienes conjuntamente en los objetivos

*Características de un Sistema Eficaz de evaluación.- __Criterios relacionados con el trabajo

__Expectativas del desempeño

__Estandarización

__Evaluadores Capacitados

__Comunicación Abierta

__Revisión del desempeño

__Proceso Justo

CAPITULO 9

*Política de remuneración.- Política que establece lineamientos generales para tomar decisiones de remuneración

*Mercado Laboral.- Empleados potenciales que se localizan dentro del área geográfica donde se recluta personal

*Evaluación de Puestos.- Proceso que determina el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con otro

*Márgenes salariales.- Tarifa de remuneración mínima y máxima con una suficiente variación entre las dos para hacer posible una diferencia del salario

*Participación de Utilidades.- Plan de remuneración que da como resultado la distribución de un porcentaje predeterminado

CAPITULO 10

*Prestaciones.- Todas las retribuciones financieras que no están incluidas en la remuneración financiera directa (Osea la indirecta ok?)

CAPITULO 11

*Pérdida personal.- Dolor físico y angustia mental que se asocian con lesiones siempre son desagradables y traumáticos

*Pérdida financiera para los empleados heridos.- La mayoría de los empleados cuentan con seguros, sin embargo una lesión da como resultado pérdidas financieras que el seguro no cubre

*Pérdida de la productividad.- Cuando el empleado sufre una lesión habrá una pérdida de actividad para la empresa

*Prima de seguros más altas.- Se basan en el historial de reclamaciones de seguros del empleador.

*Posibilidad de multas y prisión.- Una infracción intencional puede dar como resultado severas sanciones para el empleador

*Responsabilidad Social.- Los ejecutivos se sientes responsables por la seguridad y saud de sus empleados

CAPITULO 12

*Coalición Cambiar para ganar.- Federación Integral formada por 7 sindicatos para constituir formalmente una federación laboral competidora

*Temas obligatorios en las negociaciones.- Asuntos de las negociaciones que caen dentro de la definición de salarios y horarios de trabajo

*Arbitraje.- Proceso en el cual se presenta una disputa a una tercera parte imparcial para obtener una decisión inapelable

CAPTULO 14

*Aranceles.- Impuestos que se cobran sobre aquellos bienes que se embarcan a través de las fronteras nacionales

*Cuotas.- Políticas que limitan el número o el valor de los bienes que pueden importarse a través de las fronteras nacionales

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