Auto Conoscase

autoconocimiento

¿Cuáles son los parámetros que definen nuestro perfil competencial?, ¿cómo se miden?, ¿qué medida necesitamos alcanzar? Si no nos planteamos preguntas como éstas, los cuestionarios, o los juicios orales, pueden resultar infructuosos. Bueno es que sepamos si somos arrogantes o humildes, o si inspiramos confianza o no, pero en mayor medida si estos aspectos resultan importantes para nuestro desempeño profesional. De modo que, centrados en la vertiente profesional de nuestra vida, hemos de relacionar nuestro esfuerzo de autoconocimiento con nuestras necesidades. En nuestro trabajo y por ejemplo, la empatía puede ser más necesaria que el afán de logro; si es así, nos urgirá más saber si somos suficientemente empáticos, que si estamos suficientemente orientados a los resultados. Nos parece, en efecto y por ir concretando los espacios de autoconocimiento, que, sin descartar otros aspectos de nuestra vida, debemos compararnos con el perfil ideal que demanda nuestro puesto de trabajo. Tampoco es nada fácil esto: un buen análisis de competencias soft y hard necesarias para nuestro desempeño; pero creemos que se trata de una referencia inexcusable.

Quizá haya más dificultad con las competencias soft, ya sean cognitivas, emocionales, o más difíciles de etiquetar (como la creatividad, la serendipidad o la intuición). Uno conoció a un joven directivo muy aficionado a la creación de modelos geométricos para explicar las cosas; diseñaba esquemas con círculos, triángulos, pirámides, flechas –muchas flechas–... Hablábamos con ironía de las "conceptualizaciones paradigmáticas" del Sr. González, porque nos parecía que sólo las entendía él –por cierto muy orgulloso de sus geometrías–. Naturalmente, hay personas con un magnífico pensamiento conceptual, pero esta importantísima habilidad cognitiva no resulta siempre proporcional al número de flechas, círculos o pirámides que se utilicen en las presentaciones. También nos parece –para todos y, desde luego, para los directivos–

muy importante el pensamiento analítico, la capacidad de síntesis, la perspectiva sistémica y holística... El pensamiento divergente también resulta quizá escaso en las empresas. ¿Cómo andamos de estas (y otras) habilidades cognitivas? Diríamos que se nos atribuyen o suponen como el valor en el servicio militar, pero no todos somos igualmente valerosos.

2. Principales dimensiones del autoconocimiento

• Conocimientos explícitos.

• Conocimientos tácitos.

• Habilidades técnico-funcionales.

• Habilidades cognitivas.

• Atributos intrapersonales.

• Habilidades interpersonales.

• Creencias y modelos mentales.

• Valores éticos.

• Valores morales.

• Actitudes.

Características conductuales. ¿Cuáles son los parámetros que definen nuestro perfil competencial?, ¿cómo se miden?, ¿qué medida necesitamos alcanzar? Si no nos planteamos preguntas como éstas, los cuestionarios, o los juicios orales, pueden resultar infructuosos. Bueno es que sepamos si somos arrogantes o humildes, o si inspiramos confianza o no, pero en mayor medida si estos aspectos resultan importantes para nuestro desempeño profesional. De modo que, centrados en la vertiente profesional de nuestra vida, hemos de relacionar nuestro esfuerzo de autoconocimiento con nuestras necesidades. En nuestro trabajo y por ejemplo, la empatía puede ser más necesaria que el afán de logro; si es así, nos urgirá más saber si somos suficientemente empáticos, que si estamos suficientemente orientados a los resultados. Nos parece, en efecto y por ir concretando los espacios de autoconocimiento, que, sin descartar otros aspectos de nuestra vida, debemos compararnos con el perfil ideal que demanda nuestro puesto de trabajo. Tampoco es nada fácil esto: un buen análisis de competencias soft y hard necesarias para nuestro desempeño; pero creemos que se trata de una referencia inexcusable.

Quizá haya más dificultad con las competencias soft, ya sean cognitivas, emocionales, o más difíciles de etiquetar (como la creatividad, la serendipidad o la intuición). Uno conoció a un joven directivo muy aficionado a la creación de modelos geométricos para explicar las cosas; diseñaba esquemas con círculos, triángulos, pirámides, flechas –muchas flechas–... Hablábamos con ironía de las "conceptualizaciones paradigmáticas" del Sr. González, porque nos parecía que sólo las entendía él –por cierto muy orgulloso de sus geometrías–. Naturalmente, hay personas con un magnífico pensamiento conceptual, pero esta importantísima habilidad cognitiva no resulta siempre proporcional al número de flechas, círculos o pirámides que se utilicen en las presentaciones. También nos parece –para todos y, desde luego, para los directivos–

muy importante el pensamiento analítico, la capacidad de síntesis, la perspectiva sistémica y holística... El pensamiento divergente también resulta quizá escaso en las empresas. ¿Cómo andamos de estas (y otras) habilidades cognitivas? Diríamos que se nos atribuyen o suponen como el valor en el servicio militar, pero no todos somos igualmente valerosos.

2. Principales dimensiones del autoconocimiento

• Conocimientos explícitos.

• Conocimientos tácitos.

• Habilidades técnico-funcionales.

• Habilidades cognitivas.

• Atributos intrapersonales.

• Habilidades interpersonales.

• Creencias y modelos mentales.

• Valores éticos.

• Valores morales.

• Actitudes.

• Características conductuales.

No hace falta ya insistir en la trascendencia de las competencias emocionales, por no hablar, más concretamente, de los costes de la torpeza emocional. El autocontrol, la resistencia a la adversidad, la capacidad para descubrir oportunidades, la disposición a aprovecharlas, el coraje, el purpose, la autenticidad...; todos estos son atributos intrapersonales necesarios para todos, y especialmente para los directivos. Pero también hemos de examinarnos de habilidades interpersonales: empatía generosa, confianza que inspiramos sin recurrir a malas artes, conciencia política sin dedicarnos al politiqueo, influencia para buen fin, liderazgo en beneficio colectivo, gestión de conflictos hacia la mejor solución. En definitiva, las empresas necesitan la mejor contribución (a la colectividad) de nuestra inteligencia cognitiva y emocional, y no valen las inteligencias perversas.

Y aún hablaremos de otros rasgos de nuestro perfil soft: los valores éticos y morales. Lo hacemos porque la prosperidad de las organizaciones también pasa por aquí. Quienes ostentan el poder en las empresas suelen ser todavía más materialistas de

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