BASES DE ANSIEDAD

Teoría de McGregor

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.

Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de

su filosofía, política y gestión”

McGREGOR

Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una

tipología de estilos de dirección. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el realizado

por Douglas McGregor en 1960.

McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones

humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy

pragmáticas, tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de

cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.

Define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga

del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos

estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.

Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado

humano de las organizaciones”, irrumpió con la visión complementaria en un momento

necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos

posturas, dos conjuntos de supuestos.

-La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al

trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser

obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo;

que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir

responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias

las llamó Teoría X.

-La segunda postura es : si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con

tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar

su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la

creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y

pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.

McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. La

teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en

masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.

En “el lado humano de la empresa” McGregor demuestra como la teoría Y afecta

la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de encargados eficaces. Dice

también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos

en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo,

en situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia

complemente de modo que los empleados asuman el propósito de una acción,

ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando

simplemente bajo una orden que no entienden.

El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a

las personas. En 1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una importante

tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. El

empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coacción,

o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno

halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el

reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.

En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos

denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los objetivos

empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso

de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este modelo como un

medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la

gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional, debido a sus

defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la

capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teoría Y en

práctica, el “plan Scanlon”, en el que la administración genera la participación activa de

sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del

esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal

aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que

retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado por el gerente, que más allá de

su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherencia con un

conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario.

En conclusión podríamos decir que el mensaje trascendente que McGregor con

su obra dejo al mundo desarrollado, es que una sociedad que genera calidad de vida

empieza a existir por el reconocimiento básico del ser humano en su dimensión integral,

y por tener fe en sus potencialidades

Para finalizar, resumimos a continuación de forma esquemática cuales son las

características que describirían a las personas que se podrían englobar dentro de cada

una de las teorías, y cuál es el estilo de dirección que se llevaría a cabo en cada uno de

los casos.

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las

siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:

Fuente: http://mural.uv.es/macardel/mcgregor.doc

Teoría X

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo

evitará siempre que pueda. 2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las

personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas

y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la

realización de los objetivos de la organización. 3. Su única motivación es el dinero. 4. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades,

tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Estilo de dirección:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el

ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe

hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a

seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los

esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a

un estilo de dirección autoritario.

Teoría Y

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente

trabajar. 2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar

el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe

dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización

se compromete. 3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de

ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la

misma experiencia y no características esencialmente humanas. 5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el

ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización,

es característica de grandes sectores de la población. 6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales

del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Estilo de dirección:

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que

proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios

objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar

confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la

toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.

Fuentes: http://www.gueb.org/motivacion/Teoria-X-Teoria-Y-McGregor

http://mural.uv.es/macardel/mcgregor.doc

Modelo ERG (Existencia, Relación, y Crecimiento)

Este modelo creado por Clay Aldefer, al igual que el de Maslow, jerarquiza las

necesidades, pero lo hace en tres clasificaciones en lugar de cinco. Las necesidades de

existencia (básicas), las de relación y las de crecimiento. 1. Necesidades básicas (existencia): son aquellas necesidades materiales, son las que

se satisfacen con el alimento, el aire, el agua, remuneración, las prestaciones y las

condiciones de trabajo.

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