DESEMPENO LABORAL

DESEMPENO LABORAL

1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 4

2. ¿QUÉ ES EL RENDIMIENTOLABORAL? ............................................................................... 11

2.1.QUÉ MEDIRDEL RENDIMIENTODE LOS TRABAJADORES .................................. 15

2.2. LA EVALUACIÓNDEL RENDIMIENTO.................................................................. 20

2.3. MODELOS EXPLICATIVOSDEL RENDIMIENTOLABORAL .................................... 26

3. L A MOTIVACIÓNENEL ENTORNOLABORAL.................................................................... 32

3.1. PERSPECTIVAS TEÓRICASDE LA MOTIVACIÓN.................................................. 35

3.2. CÓMOINFLUYE LA MOTIVACIÓNENEL RENDIMIENTOLABORAL.................... 50

4. LA PERSONALIDADDE LOS TRABAJADORES....................................................................... 53

4.1. PRINCIPALES MODELOS TEÓRICOS DE LA PERSONALIDAD ............................... 55

4.2. CÓMOINFLUYE LA PERSONALIDADENEL RENDIMIENTOLABORAL ................ 60

4.3. ¿CUÁL ES LA CONEXIÓNENTRE PERSONALIDADY MOTIVACIÓNLABORAL? ... 71

5. LA PERCEPCIÓNDE LOS FACTORES DE RIESGOPSICOSOCIAL............................................ 74

5.1. MODELOSDE FACTORES PSICOSOCIALES.......................................................... 81

5.2. ¿CÓMOSE RELACIONANLOS FACTORES PSICOSOCIALES CONEL

RENDIMIENTOLABORAL, LA PERSONALIDAD, LA MOTIVACIÓNY LA

SALUDDE LOS TRABAJADORES? LA EVIDENCIA EMPÍRICA ....................................... 88

5.2.1. FACTORES PSICOSOCIALES Y PERSONALIDAD.................................... 88

5.2.2. LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA MOTIVACIÓN/ SATISFACCIÓN

DE LOS TRABAJADORES ................................................................................ 92

5.2.3. FACTORES PSICOSOCIALES Y SALUDLABORAL .................................. 94

5.2.4. FACTORES PSICOSOCIALES Y RENDIMIENTOLABORAL...................... 97

6. MÉXICO, SUENTORNOLABORAL Y LOS VIGILANTESDE SEGURIDAD.............................. 102

7. MODELOEXPLICATIVODEL RENDIMIENTOLABORAL PROPUESTO................................. 111

Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación,

personalidad y percepción de factores psicosociales

9.3.1.DATOS BIOGRÁFICOS ...................................................................... 124

9.3.2. MOTIVACIÓNLABORAL................................................................... 125

9.3.3. PERSONALIDAD ............................................................................... 126

9.3.4. FACTORES PSICOSOCIALES.............................................................. 129

9.3.5. RENDIMIENTOLABORAL ................................................................. 131

9.4. PROCEDIMIENTO ............................................................................................. 133

10. ANÁLISISDEDATOS Y RESULTADOS............................................................................... 134

11.DISCUSIÓNY CONCLUSIONES ........................................................................................ 175

12. LIMITACIONES Y LÍNEASDE TRABAJOFUTURAS............................................................ 191

13. AGRADECIMIENTOS ....................................................................................................... 197

14. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................................... 199

15. ANEXOS .......................................................................................................................... 244

i.DESCRIPCIÓNDEL PUESTODE CONTROLADOR ADVO.DE SEGURIDAD ... 245

ii. CUESTIONARIOPARA LA RECOGIDADEDATOS BIOGRÁFICOS................. 250

iii. ESCALADE MOTIVACIÓNPSICOSOCIAL MPS ........................................... 253

iv. CUESTIONARIOBFQ.................................................................................. 262

v. CUESTIONARIO MULTIDIMENSIONAL DECORE......................................... 269

vi. ESCALA DE EVALUACIÓNDEL RENDIMIENTOLABORAL........................... 272

vii. OBSERVACIONES REALIZADAS POR LOS SUJETOS PARTICIPANTES........ 275

Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación,

personalidad y percepción de factores psicosociales

-10- 2. ¿QUÉ ES EL RENDIMIENTO LABORAL?

Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales

-11- 2. ¿QUÉ ES EL RENDIMIENTO LABORAL?

Antes decíamos que la gran mayoría de las actividades que los profesionales de los Recursos Humanos llevan a cabo en sus respectivas organizaciones están dirigidas a la consecución de un impacto positivo sobre el rendimiento de sus trabajadores. Pero, ¿qué se entiende por rendimiento laboral? Uno de los autores de mayor renombre en este ámbito, Motowidlo (2003), lo concibe como el valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que el empleado presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que ese empleado hace a la consecución de la eficacia de su organización. Profundizando un poco más en el término, a la hora de conceptualizar el rendimiento, nos encontramos que existe una doble perspectiva. Por un lado, algunos autores y profesionales consideran el rendimiento en términos de resultados u outputs del trabajador (como por ejemplo, el número de clientes conseguidos o la cantidad de productos fabricados). Así, por ejemplo, para Campbell, McCloy, Oppler y Saer (1993), la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación de los resultados de su rendimiento. Desde una perspectiva histórica, la conducta del empleado ha sido considerada una de las causas de estos outputs, siendo éste uno de los medios para evaluar la eficacia del rendimiento (Waldman, 1994). En las organizaciones se emiten juicios acerca de la eficacia de los trabajadores en función de los resultados que alcanzan o los outputs que producen. Por esto, se podría decir que medir el rendimiento es cuantificar lo que el empleado ha hecho y su evaluación consiste en asignar un juicio del valor o la calidad de esa medida cuantificada del rendimiento. Sin embargo, como decíamos, existe otro grupo de especialistas y autores para los que lo correcto es considerar el rendimiento como un conjunto de conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las mismas. Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales -12- Desde este punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se referirían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a los comportamientos que se dirigen a la consecución de dichos resultados.

De estas dos interpretaciones, a lo largo de la historia de la evaluación del rendimiento, parece haber dominado la perspectiva conductual, especialmente en los Estados Unidos, generando una gran cantidad de investigación e interés profesional en las formas conductuales de valorar el rendimiento (desarrollando instrumentos de medida como las escalas de evaluación conductual BARS, escalas de observación conductual BOS, escalas de expectativa conductual BES (Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2003).

Pero aún desde este punto de vista conductual, si bien el definir el rendimiento en términos de conductas nos ayudaría a ver la relación entre conductas y sus resultados, no se puede excluir a estos últimos. Los modelos conductuales precisan justamente que los resultados nos proporcionan el contexto del rendimiento, aclarando a los trabajadores hacia dónde debe dirigirse su conducta. De la misma manera, quedarnos en el extremo contrario, centrándonos en exceso y exclusivamente en el resultado, tampoco es eficaz. Por eso, al gestionar el rendimiento necesitamos tanto los resultados como las conductas, y ésta es precisamente, la tendencia actual en las organizaciones a la hora de evaluar el rendimiento de sus trabajadores. En línea con la perspectiva conductual, otra vía de acercamiento al rendimiento laboral, se hace desde el modelo de competencias, para el que cualquier característica individual puede medirse o calcularse de forma fiable y puede servir para marcar la diferencia entre los trabajadores buenos y los que no lo son. Las competencias se expresan en forma de definición narrativa a la que acompañan algunos indicadores de conductas o formas conductuales específicas de demostrar la competencia en el trabajo (Spencer y Spencer, 1993). Las competencias son un factor que determina o causa el rendimiento, pero no son el rendimiento (resultado/output) en sí. Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales

-13- El grupo McBer se refiere a competencias comunes, esto es, las que todos necesitan para hacer el trabajo con un estándar mínimo aceptable, y no diferencian a los trabajadores, y competencias diferenciadoras que sí distinguen entre los trabajadores promedio y los buenos (Williams, 2003). Esta definición de McBer incluye en su concepción de competencia la idea de causalidad, y hacen referencia a características

...