DESEMPEÑO LABORAL

CAPITULO II

TITULO: Propuesta de como mejorar los factores que influyen en la productividad de expedientes en los colaboradores permanentes de la Subdirección de Precalificación – ONP.

2.1 SITUACION ACTUAL O REALIDAD PROBLEMATICA

La Subdirección de Precalificación es la unidad orgánica encargada de conducir y administrar el proceso de precalificación de solicitudes de los regímenes previsionales a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP), así como de las solicitudes de Bonos de Reconocimiento (BdR), Bonos Complementarios (BC) y Pensiones Complementarias (PC) y de otros productos relacionados a los regímenes previsionales que por Ley se le encarguen.

En la Subdirección de Precalificación actualmente se haya un stock de expedientes por resolver, así como la desjudicialización de procesos. La carga judicial se debe a gran medida a que se han distraído esfuerzos y recursos, generándose el pago de devengados, intereses y multas a futuro.

La doble probanza en el reconocimiento del derecho pensionario esta sujeto a la verificación física de documentos presentados por el interesado con la finalidad de demostrar los aportes efectuados, esto es otro de los problemas que retrasan la precalificación de los expedientes.

Las fallas de origen es otro de los problemas actuales, ya que no cuentan con todos los registros correspondientes a los aportes realizados por sus afiliados antes de 1999.

Clima laboral afectado por la presión del entorno y los problemas en la operatividad, deviniendo de una situación de desconfianza interna, y una actitud negativa frente a los pensionistas, asegurados y proveedores.

Los direfentes factores como

2.2 DEFINICION DEL PROBLEMA

 ¿Cuál es la probabilidad de que con una mejor motivación se puede mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Subdirección de Precalificación durante el I trimestre – 2013?

 ¿Cuál es la probabilidad de que con una mejor motivación ejerza una influencia para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Subdirección de Precalificación durante el I trimestre – 2013?



2.3 ANTECEDENTES

AUTOR: Paz (1997), realizó un diagnóstico de capacitación y desarrollo para mejorar el desempeño laboral del personal de producción de la URBE, ya que los empleados realizan cursos, seminarios, talleres pero no con la intención de mejorar su rendimiento laboral sino con el propósito de aumentar las credenciales para lograr mayores niveles de remuneración. Se determinaron las necesidades de capacitación que presenta el personal de URBE, señalando como conclusión y recomendación, lograr optimizar los recursos para el adecuado entrenamiento del personal.

AUTOR: González y Gill (2002), en su investigación sobre la elaboración de una propuesta de un plan estratégico de políticas motivacionales dirigidas al personal obrero del frigorífico Industrial Santa Bárbara C.A: (FIBASA), bajo el enfoque de las teorías de las necesidades de Abraham Maslow; y trata sobre un proyecto factible escogiéndose como población la totalidad de los obreros de la empresa en estudio. La investigación permitió medir el nivel motivacional, así como los factores motivacionales que aplica la empresa para motivar a sus obreros, luego de analizar los datos, los resultados obtenidos del estudio en el Frigorífico Industrial Santa Bárbara C.A: (FIBASA) indicaron que el personal obrero que allí labora presenta un nivel motivacional bajo a causa del salario, servicios médicos deficientes, falta de transporte y comunicación. De tal modo, se recomendó la aplicación del plan de políticas motivacionales, a manera de mejorar el rendimiento productivo de los obreros y por ende de la empresa.

AUTOR: Basabe y otros (2002) realizaron un estudio cuyo propósito fue "Diseñar un Programa de Capacitación para Mejorar el Desempeño Laboral del Personal Administrativo y de Apoyo de la UNESUR", para llevar a cabo dicha investigación, se utilizó un diagnóstico empleando un instrumento dirigido a los empleados y a los jefes inmediatos de la institución contentivos de alternativas de respuestas cerradas y de selección. Se ofrece una serie de conclusiones con el fin de proponer el programa de capacitación al personal administrativo, pudiendo observar que se considera la importancia que representa la propuesta planteada en la cual se destaca que las personas ignoran que existe un manual descriptivo de cargos, emanado para la oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU), por lo tanto, esto trae como consecuencia el desconocimiento de las tareas, responsabilidades y funciones inherentes.

2.4 MARCO TEORICO

2.4.1 FACTORES

2.4.1.1 FACTORES MOTIVACIÓNALES

AUTOR: Abraham Maslow (Teoría de la Jerarquía de Necesidades)

La jerarquía de las necesidad es (Maslow). Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento:

a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o básicas. Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellas no puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.

b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.

c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.

d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.

e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial,

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